{"id":12032,"date":"2023-02-01T09:45:09","date_gmt":"2023-02-01T08:45:09","guid":{"rendered":"https:\/\/hlb-poland.global\/?p=12032"},"modified":"2023-07-26T14:47:51","modified_gmt":"2023-07-26T13:47:51","slug":"aenderungen-des-arbeitsrechts-auf-eu-ebene","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hlb-poland.global\/de\/aenderungen-des-arbeitsrechts-auf-eu-ebene\/","title":{"rendered":"\u00c4nderungen des Arbeitsrechts auf EU-Ebene"},"content":{"rendered":"

\"\u00c4nderungen<\/p>\n

\"kancelaria<\/p>\n

\u00c4nderungen im Arbeitsrecht <\/h2>\n

Die EU-Gesetzgeber arbeiten st\u00e4ndig daran, die Arbeits- und Lohnbedingungen in den Mitgliedstaaten so weit wie m\u00f6glich anzugleichen. Im Dezember 2022 wurde eine Richtlinie \u00fcber die ausgewogene Vertretung von Frauen und M\u00e4nnern in Unternehmensvorst\u00e4nden ver\u00f6ffentlicht. Dar\u00fcber hinaus wird weiter an einem Vorschlag zur Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngef\u00e4lles gearbeitet. <\/p>\n

\n

Richtlinie \u00fcber die ausgewogene Vertretung von Frauen und M\u00e4nnern in den Leitungsorganen von Unternehmen <\/h2>\n

Ziel der Richtlinie 2022\/2381 \u00fcber die Verbesserung der Geschlechterparit\u00e4t in den Leitungsorganen b\u00f6rsennotierter Gesellschaften und damit zusammenh\u00e4ngende Ma\u00dfnahmen ist eine ausgewogene Vertretung der Geschlechter in den Leitungsorganen b\u00f6rsennotierter Gesellschaften. <\/p>\n

Anwendungsbereich<\/span><\/p>\n

Diese Richtlinie gilt nur f\u00fcr b\u00f6rsennotierte Unternehmen. Kleinst-, kleine und mittlere Unternehmen (mit weniger als 250 Besch\u00e4ftigten) fallen nicht unter die Richtlinie. <\/p>\n

Geplante \u00c4nderungen<\/span><\/p>\n

Es ist davon auszugehen, dass bis zum 30. Juni 2026 mindestens 40 % der nicht gesch\u00e4ftsf\u00fchrenden Direktorenposten oder mindestens 33 % aller Direktorenposten in b\u00f6rsennotierten Unternehmen von Frauen besetzt sein werden. Dies \u00e4ndert jedoch nichts an der Tatsache, dass bei der Auswahl von Kandidaten f\u00fcr eine Position nach wie vor in erster Linie Leistungskriterien herangezogen werden, und die Auswahl einer bestimmten Person im Vergleich zu anderen Kandidaten transparent und nicht diskriminierend sein muss. B\u00f6rsennotierte Unternehmen m\u00fcssen den zust\u00e4ndigen Institutionen einmal j\u00e4hrlich \u00fcber die Geschlechterstruktur in ihren Gremien Bericht erstatten. Wenn sie das Ziel der Richtlinie nicht erreichen, m\u00fcssen sie zus\u00e4tzlich Informationen \u00fcber geplante \u00c4nderungen vorlegen, mit denen das Ziel erreicht werden soll. Die Unternehmen sind verpflichtet, die oben genannten Informationen auf ihren Webseiten zu ver\u00f6ffentlichen, damit sie \u00f6ffentlich zug\u00e4nglich sind. Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen wirksame, abschreckende und verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfige Sanktionen einf\u00fchren, die gegen Unternehmen verh\u00e4ngt werden, die dieser Richtlinie nicht nachkommen. <\/p>\n

Inkrafttreten und Umsetzung<\/span><\/p>\n

Die Richtlinie ist am 27. Dezember 2022 in Kraft getreten. Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen bis zum 28. Dezember 2024 die erforderlichen Rechts-, Verwaltungs- und Ausf\u00fchrungsvorschriften erlassen, um diese Richtlinie umzusetzen. <\/p>\n

\n

Entwurf einer Richtlinie zur Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngef\u00e4lles <\/h2>\n

Hauptziel des Richtlinienentwurfs COM(2021) 93 endg\u00fcltig, 2021\/0050 (COD) ist die Verbesserung der Lohntransparenz und die Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Einkommens. <\/p>\n

Anwendungsbereich<\/span>
\nDer Richtlinienentwurf gilt sowohl f\u00fcr Arbeitgeber des \u00f6ffentlichen als auch des privaten Sektors. Er gilt f\u00fcr alle Arbeitnehmer, die durch einen Arbeitsvertrag gebunden sind, oder in einem anderen Arbeitsverh\u00e4ltnis stehen, wie es in den Rechtsvorschriften, Tarifvertr\u00e4gen oder Gepflogenheiten der einzelnen Mitgliedstaaten definiert ist, unter besonderer Ber\u00fccksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europ\u00e4ischen Union. <\/p>\n

Geplante \u00c4nderungen<\/span>
\nDer Arbeitgeber wird verpflichtet sein, Informationen \u00fcber die Geh\u00e4lter im Unternehmen zur Verf\u00fcgung zu stellen. Die Bewerber haben das Recht, von ihrem k\u00fcnftigen Arbeitgeber Informationen \u00fcber das f\u00fcr die Stelle vorgesehene Anfangsgehalt oder die Gehaltsspanne zu erhalten, die auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Diese Informationen m\u00fcssen in dem ver\u00f6ffentlichten Stellenangebot enthalten sein, oder dem Bewerber vor dem Vorstellungsgespr\u00e4ch mitgeteilt werden. Das bedeutet, dass Bewerber, die zu einem Vorstellungsgespr\u00e4ch gehen, eine allgemeine Vorstellung von dem Gehalt haben m\u00fcssen, das sie f\u00fcr die Stelle, auf die sie sich bewerben, erhalten werden. Die Arbeitnehmer haben auch das Recht, die Kriterien einzusehen, nach denen ein bestimmtes Gehalt und eventuelle Gehaltserh\u00f6hungen festgelegt werden. Diese Kriterien m\u00fcssen geschlechtsneutral sein. Die Arbeitnehmer haben au\u00dferdem das Recht, Informationen \u00fcber ihre individuelle Gehaltsh\u00f6he und die durchschnittliche H\u00f6he der L\u00f6hne von Arbeitnehmern, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten, zu verlangen. Ein Unternehmen, das mindestens 250 Mitarbeiter besch\u00e4ftigt, muss der zust\u00e4ndigen nationalen Beh\u00f6rde Informationen \u00fcber das geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle in seinem Unternehmen melden. Diese Informationen muss der Arbeitgeber auch seinen Besch\u00e4ftigten und deren Vertretern zur Verf\u00fcgung stellen. Wenn aus diesen Berichten hervorgeht, dass der Unterschied im durchschnittlichen Lohnniveau zwischen weiblichen und m\u00e4nnlichen Besch\u00e4ftigten mindestens 5 Prozent betr\u00e4gt, und dieses nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist, muss der Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern eine gemeinschaftliche Lohnbewertung durchf\u00fchren. Au\u00dferdem soll es verboten werden, die Arbeitnehmer zur Geheimhaltung ihres Gehalts zu verpflichten. H\u00e4lt sich der Arbeitgeber nicht an diese Regelung, hat der Arbeitnehmer das Recht, eine Entsch\u00e4digung oder Wiedergutmachung zu verlangen. In einem solchen Fall liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. <\/p>\n

Inkrafttreten und Umsetzung<\/span>
\nDerzeit gibt es keine Informationen dar\u00fcber, wann die Richtlinie verabschiedet wird. Es ist jedoch bekannt, dass die Mitgliedstaaten zwei Jahre ab Inkrafttreten der Richtlinie Zeit haben, diese in nationales Recht umzusetzen. <\/p>\n

\n

\"kancelariaQuelle:<\/span> Der Artikel wurde in Zusammenarbeit mit unserem Kooperationspartner sdzlegal Schindhelm Law Office erstellt.<\/p>\n

\n

Wenn Sie weitere Fragen haben, oder zus\u00e4tzliche Informationen ben\u00f6tigen, wenden Sie sich bitte an Ihren Ansprechpartner oder nutzen Sie das Kontaktformular auf unserer getsix\u00ae<\/strong> Website.<\/p>\n

Kontaktieren Sie uns \u00bb<\/a><\/u><\/p>\n

***<\/p>\n

Diese Ver\u00f6ffentlichung ist eine unverbindliche Information und dient der allgemeinen Information. Die bereitgestellten Informationen stellen keine Rechts-, Steuer- oder Unternehmensberatung dar, und ersetzen auch keine individuelle Beratung. Trotz sorgf\u00e4ltiger Bearbeitung werden alle Angaben in dieser Ver\u00f6ffentlichung ohne Gew\u00e4hr f\u00fcr die Richtigkeit, Aktualit\u00e4t und Vollst\u00e4ndigkeit der Informationen gemacht. Die Informationen in dieser Ver\u00f6ffentlichung sind nicht als alleinige Handlungsgrundlage geeignet, und k\u00f6nnen eine konkrete Beratung im Einzelfall nicht ersetzen. Die Haftung der Autoren oder von getsix\u00ae ist ausgeschlossen. Wir bitten Sie, sich bei Bedarf f\u00fcr eine verbindliche Beratung direkt an uns zu wenden. Der Inhalt dieser Ver\u00f6ffentlichung ist geistiges Eigentum von getsix\u00ae oder seiner Partnerunternehmen und ist urheberrechtlich gesch\u00fctzt. Nutzer dieser Informationen d\u00fcrfen den Inhalt der Ver\u00f6ffentlichung ausschlie\u00dflich f\u00fcr eigene Zwecke herunterladen, ausdrucken oder kopieren.<\/em><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

\u00c4nderungen im Arbeitsrecht Die EU-Gesetzgeber arbeiten st\u00e4ndig daran, die Arbeits- und Lohnbedingungen in den Mitgliedstaaten so weit wie m\u00f6glich anzugleichen…<\/p>\n

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