{"id":12439,"date":"2023-04-24T13:37:22","date_gmt":"2023-04-24T12:37:22","guid":{"rendered":"https:\/\/hlb-poland.global\/?p=12439"},"modified":"2024-01-08T15:11:30","modified_gmt":"2024-01-08T14:11:30","slug":"aenderungen-des-polnischen-arbeitsgesetzes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hlb-poland.global\/de\/aenderungen-des-polnischen-arbeitsgesetzes\/","title":{"rendered":"\u00c4nderungen des polnischen Arbeitsgesetzes"},"content":{"rendered":"<p><img decoding=\"async\" class=\"aligncenter size-full wp-image-7323 global-commitment-globe img-fluid\" style=\"margin-bottom: 50px;\" src=\"https:\/\/hlb-poland.global\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/HLB-Anderungen-des-polnischen-Arbeitsgesetzes.jpg\" alt=\"\u00c4nderungen des polnischen Arbeitsgesetzes\" \/>  <\/p>\n<p>Am <span style=\"font-weight: bold;\">26. April 2023<\/span> treten die Bestimmungen des Gesetzes vom 9. M\u00e4rz 2023 zur \u00c4nderung des Gesetzes \u00fcber das Arbeitsgesetzbuch und einiger anderer Gesetze in Kraft, mit denen zwei wichtige EU-Richtlinien umgesetzt werden: <\/p>\n<ul>\n<li>\u00fcber transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europ\u00e4ischen Union;    <\/li>\n<li>\u00fcber die Vereinbarkeit von Beruf und Familie f\u00fcr Eltern und Betreuungspersonen sowie die Aufhebung der Richtlinie 2010\/18\/EU des europ\u00e4ischen Rates, der sogenannten Richtlinie \u00fcber die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.    <\/li>\n<\/ul>\n<p>Im Folgenden skizzieren wir die wichtigsten \u00c4nderungen, die mit diesem Gesetz eingef\u00fchrt werden:   <\/p>\n<hr \/>\n<p><a name=\"angabe-eines-grundes\" class=\"anchor-post\"><\/a><\/p>\n<h2>Angabe eines Grundes und Anh\u00f6rung der Gewerkschaften bei der Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags   <\/h2>\n<p>Bislang musste der Arbeitgeber nur bei der Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags oder bei einer fristlosen K\u00fcndigung einen Grund angeben. Nach den \u00c4nderungen wird <span style=\"font-weight: bold;\">die Pflicht zur Angabe eines K\u00fcndigungsgrundes<\/span> auch f\u00fcr befristete Arbeitsvertr\u00e4ge gelten.    <\/p>\n<p>Die \u00dcbergangsbestimmungen sehen vor, dass die K\u00fcndigung eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Angabe von Gr\u00fcnden bis zum Tag vor dem Inkrafttreten der \u00c4nderungen des Arbeitsgesetzes, d. h. bis zum 25. April 2023, m\u00f6glich ist.   <\/p>\n<hr \/>\n<p><a name=\"informationen-uber-die-arbeits\" class=\"anchor-post\"><\/a><\/p>\n<h2>Ausdehnung der Informationen \u00fcber die Arbeits- und Besch\u00e4ftigungsbedingungen    <\/h2>\n<p>Bisher mussten die Informationen \u00fcber die Arbeitsbedingungen innerhalb von 7 Tagen nach Abschluss des Arbeitsvertrags erteilt werden, w\u00e4hrend dies nach den \u00c4nderungen <span style=\"font-weight: bold;\">7 Tage nach Aufnahme der Arbeit der Fall sein wird.<\/span> <\/p>\n<p>Die Informationen \u00fcber die Arbeitsbedingungen m\u00fcssen von jetzt an Angaben enthalten \u00fcber:   <\/p>\n<ul>\n<li> die f\u00fcr den Arbeitnehmer geltenden Normen f\u00fcr die t\u00e4gliche und w\u00f6chentliche Arbeitszeit,     <\/li>\n<li> die f\u00fcr den Arbeitnehmer geltende Tages- und Wochenarbeitszeit,     <\/li>\n<li> die Pausen, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat,     <\/li>\n<li> die t\u00e4glichen und w\u00f6chentlichen Ruhezeiten, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat,     <\/li>\n<li> die Regeln f\u00fcr \u00dcberstunden und deren Ausgleich,    <\/li>\n<li> im Falle von Schichtarbeit die Regeln f\u00fcr den \u00dcbergang von einer Schicht zur anderen,     <\/li>\n<li> bei mehreren Arbeitspl\u00e4tzen die Regeln f\u00fcr den Wechsel zwischen den Arbeitspl\u00e4tzen,     <\/li>\n<li> andere als im Arbeitsvertrag benannte, dem Arbeitnehmer zustehende Bestandteile des Arbeitsentgelts, und sonstige Geld- oder Sachleistungen,     <\/li>\n<li> die H\u00f6he des dem Arbeitnehmer zustehenden bezahlten Urlaubs, insbesondere des Jahresurlaubs, oder, falls dieser zum Zeitpunkt der Unterrichtung des Arbeitnehmers nicht bestimmt werden kann, die Regeln f\u00fcr seine Festsetzung und Gew\u00e4hrung,     <\/li>\n<li> die f\u00fcr die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses geltenden Vorschriften, einschlie\u00dflich der Formvorschriften, der Dauer der K\u00fcndigungsfristen und der Frist f\u00fcr die Anrufung eines Arbeitsgerichts, oder, falls die Dauer der K\u00fcndigungsfristen zum Zeitpunkt der Unterrichtung des Arbeitnehmers nicht bestimmt werden kann, die Art und Weise der Festlegung dieser K\u00fcndigungsfristen,   <\/li>\n<li> das Recht des Arbeitnehmers auf Fortbildung, sofern vom Arbeitgeber angeboten, insbesondere die allgemeinen Grunds\u00e4tze der Fortbildungspolitik des Arbeitgebers,    <\/li>\n<li> den Tarifvertrag oder eine andere kollektive Vereinbarung, welcher der Arbeitnehmer unterliegt, und, falls eine kollektive Vereinbarung  au\u00dferhalb des Unternehmens von gemeinsamen Einrichtungen oder Institutionen abgeschlossen wird, die Bezeichnung derselben,   <\/li>\n<li> falls der Arbeitgeber keine Arbeitsordnung aufgestellt hat, Datum, Ort, Uhrzeit und H\u00e4ufigkeit der Zahlung des Arbeitsentgelts, Nachtarbeit und die Art und Weise, wie bei dem Arbeitgeber die Ankunft und Anwesenheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz best\u00e4tigt wird, sowie die festgelegte Methode zur Rechtfertigung des Fernbleibens vom Arbeitsplatz.   <\/li>\n<\/ul>\n<p>Dar\u00fcber hinaus wurde <span style=\"font-weight: bold;\">die Verpflichtung eingef\u00fchrt, den Namen des Sozialversicherungstr\u00e4gers<\/span> sp\u00e4testens 30 Tage nach Aufnahme der Arbeit durch den Arbeitnehmer mitzuteilen. Dies gilt nicht f\u00fcr den Fall, dass der Arbeitnehmer seinen Sozialversicherungstr\u00e4ger w\u00e4hlt.<br \/>\nIn den meisten F\u00e4llen wird hier der Sozialversicherungstr\u00e4ger (ZUS) angegeben. Es ist ratsam, diese Angaben bereits in die Informationen \u00fcber die Besch\u00e4ftigungsbedingungen aufzunehmen.   <\/p>\n<p>Eine wichtige Verbesserung besteht darin, dass <span style=\"font-weight: bold;\">die Informationen \u00fcber die Besch\u00e4ftigungsbedingungen und den Namen des Sozialversicherungstr\u00e4gers dem Arbeitnehmer auf elektronischem Wege zur Verf\u00fcgung gestellt werden k\u00f6nnen<\/span>, allerdings unter der Voraussetzung, dass sie f\u00fcr den Arbeitnehmer zug\u00e4nglich sind, und er die M\u00f6glichkeit hat, sie auszudrucken und zu speichern. Der Arbeitgeber sollte einen Nachweis \u00fcber die \u00dcbermittlung oder den Empfang durch den Arbeitnehmer aufbewahren. <\/p>\n<hr \/>\n<p><a name=\"pausen-am-arbeitsplatz\" class=\"anchor-post\"><\/a><\/p>\n<h2>Zus\u00e4tzliche Pausen am Arbeitsplatz    <\/h2>\n<p>Mit der \u00c4nderung von Artikel 134 des Arbeitsgesetzes werden zus\u00e4tzliche Pausen am Arbeitsplatz eingef\u00fchrt. Wenn also die t\u00e4gliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers:   <\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-weight: bold;\">l\u00e4nger als 9 Stunden<\/span> ist &#8211; hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine zus\u00e4tzliche Pause von mindestens 15 Minuten. Ein Arbeitnehmer, der l\u00e4nger als 9 Stunden arbeitet, hat also Anspruch auf eine 30-min\u00fctige Pause;   <\/li>\n<li><span style=\"font-weight: bold;\">l\u00e4nger als 16 Stunden<\/span> &#8211; der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine weitere Pause von mindestens 15 Minuten.   <\/li>\n<\/ul>\n<p>Diese Pausen werden als Arbeitszeit angerechnet.   <\/p>\n<hr \/>\n<p><a name=\"langerer-elternurlaub\" class=\"anchor-post\"><\/a><\/p>\n<h2>L\u00e4ngerer Elternurlaub und h\u00f6heres Mutterschaftsgeld    <\/h2>\n<p>Nach den \u00c4nderungen betr\u00e4gt <span style=\"font-weight: bold;\">die Dauer des Elternurlaubs 41 bzw. 43 Wochen<\/span> im Falle der Geburt eines Kindes oder im Falle einer Mehrlingsgeburt. Gleichzeitig f\u00fchrt der Gesetzgeber f\u00fcr jeden <span style=\"font-weight: bold;\">Elternteil einen nicht unabdingbaren Anspruch auf 9 Wochen Elternurlaub ein.<\/span> <\/p>\n<p>In der Praxis bedeutet dies, dass kein Elternteil zugunsten des anderen auf das Recht auf diese 9 Wochen verzichten kann &#8211; die Mutter des Kindes hat weiterhin Anspruch auf 32 Wochen Elternurlaub, w\u00e4hrend der Vater 9 Wochen Urlaub erh\u00e4lt.     <\/p>\n<p>Arbeitnehmer, die ab dem 2. August 2022 bis zum Inkrafttreten dieses Gesetzes Anspruch auf Elternurlaub hatten, k\u00f6nnen Elternurlaub in der neuen H\u00f6he nehmen.   <\/p>\n<p>Bisher wurde das Mutterschaftsgeld f\u00fcr die ersten sechs Wochen des Elternurlaubs in H\u00f6he von 100 % der Leistungsbemessungsgrundlage und f\u00fcr die restliche Zeit in H\u00f6he von 60 % der Leistungsbemessungsgrundlage gezahlt (durchschnittlich 67,5 % der Leistungsbemessungsgrundlage). Mit der \u00c4nderung des Arbeitsgesetzes wird <span style=\"font-weight: bold;\">der Leistungsbetrag f\u00fcr die gesamte Dauer des Elternurlaubs auf 70 % erh\u00f6ht<\/span>. Wenn die Arbeitnehmerin sp\u00e4testens 21 Tage nach der Geburt einen entsprechenden Antrag stellt, betr\u00e4gt das monatliche Mutterschaftsgeld f\u00fcr die Zeit des Mutterschafts- und Elternurlaubs somit 81,5 % der Leistungsbemessungsgrundlage.  <\/p>\n<hr \/>\n<p><a name=\"freistellung-von-der-arbeit\" class=\"anchor-post\"><\/a><\/p>\n<h2>Freistellung von der Arbeit wegen h\u00f6herer Gewalt     <\/h2>\n<p>Ab dem 26.04.2023 hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub wegen h\u00f6herer Gewalt aus dringenden famili\u00e4ren Gr\u00fcnden, die durch Krankheit oder Unfall verursacht werden, <span style=\"font-weight: bold;\">im Umfang von 2 Tagen oder 16 Stunden<\/span>, wenn der Arbeitnehmer dies sp\u00e4testens am Tag der Inanspruchnahme dieses Urlaubs beantragt. W\u00e4hrend dieses Urlaubs hat der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf die H\u00e4lfte seines Gehalts.    <\/p>\n<hr \/>\n<p><a name=\"zusatzliche-urlaubstage\" class=\"anchor-post\"><\/a><\/p>\n<h2>Zus\u00e4tzliche Urlaubstage bei Pflegebed\u00fcrftigkeit    <\/h2>\n<p>Ein zus\u00e4tzlicher Anspruch wird Arbeitnehmern f\u00fcr die pers\u00f6nliche Pflege oder Unterst\u00fctzung einer Person gew\u00e4hrt, die ein Familienmitglied ist, oder im selben Haushalt wohnt. Dieser Urlaub steht in H\u00f6he von <span style=\"font-weight: bold;\">5 Tagen pro Kalenderjahr<\/span> zu.   <\/p>\n<p>Es handelt sich um unbezahlten Urlaub, dessen Dauer jedoch auf die Besch\u00e4ftigungszeit angerechnet wird, von der die Anspr\u00fcche des Arbeitnehmers abh\u00e4ngen.   <\/p>\n<hr \/>\n<p><a name=\"flexibler-arbeitsregelungen\" class=\"anchor-post\"><\/a><\/p>\n<h2>Einf\u00fchrung sogenannter flexibler Arbeitsregelungen   <\/h2>\n<p>Die Bestimmungen der Richtlinie 2019\/1158 definieren das Konzept der flexiblen Arbeitsregelungen als die M\u00f6glichkeit f\u00fcr einen Arbeitnehmer, seine Arbeitsregelungen anzupassen, einschlie\u00dflich der Nutzung von Fernarbeit, flexibler oder reduzierter Arbeitszeiten, um Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren.   <\/p>\n<p>Ein Arbeitnehmer, der ein Kind bis zum Alter von 8 Jahren erzieht, kann einen Antrag auf flexible Arbeitsregelungen in Papier- oder in elektronischer Form stellen. Der Antrag muss mindestens 21 Tage vor dem geplanten Beginn der Nutzung flexibler Arbeitsregelungen gestellt werden.  <\/p>\n<p>Zu den Formen der flexiblen Arbeitszeitgestaltung geh\u00f6ren:   <\/p>\n<ul>\n<li> Verringerung der Arbeitszeit      <\/li>\n<li> Fernarbeit      <\/li>\n<li> Intermittierendes Arbeitszeitsystem (Artikel 139 des Arbeitsgesetzbuches) &#8211; der Arbeitszeitplan sieht eine Arbeitspause pro Tag vor, die jedoch nicht l\u00e4nger als 5 Stunden dauern darf     <\/li>\n<li> Wochenendarbeitssystem (Artikel 144 des Arbeitsgesetzbuches) &#8211; ein Arbeitszeitsystem, bei dem nur freitags, samstags, sonntags und an Feiertagen gearbeitet wird      <\/li>\n<li> System der verk\u00fcrzten Wochenarbeitszeit (Art. 143 des Arbeitsgesetzbuchs) &#8211; nach diesem System ist es zul\u00e4ssig, dass ein Arbeitnehmer an weniger als 5 Tagen pro Woche bei gleichzeitiger Verl\u00e4ngerung der t\u00e4glichen Arbeitszeit arbeitet, jedoch nicht l\u00e4nger als 12 Stunden     <\/li>\n<li> Individueller Arbeitszeitplan (Artikel 142 des Arbeitsgesetzbuchs) &#8211; auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitssystems, dem der Arbeitnehmer unterliegt, einen individuellen Arbeitszeitplan aufstellen     <\/li>\n<li> Mobile Arbeitszeit (Artikel 1401  des Arbeitsgesetzbuchs) &#8211; auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers kann ein Arbeitszeitplan angewandt werden, der unterschiedliche Zeiten des Arbeitsbeginns an Tagen vorsieht, die nach dem Plan Arbeitstage f\u00fcr den Arbeitnehmer sind, oder ein Intervall, in dem der Arbeitnehmer \u00fcber die Stunde des Arbeitsbeginns an einem Tag entscheidet, der nach dem Plan ein Arbeitstag f\u00fcr den Arbeitnehmer ist    <\/li>\n<\/ul>\n<p>Die eingef\u00fchrten \u00c4nderungen zielen darauf ab, den Schutz der Arbeitnehmer zu verbessern, und die Arbeitgeber dazu zu bewegen, stabilere und sicherere Arbeitsbedingungen zu schaffen. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Am 26. 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