![\"Vorgeschlagene](\"https:\/\/hlb-poland.global\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/vorgeschlagene-aenderungen-bei-arbeitsfreien-tagen-in-polen-und-die-neueste-rechtsprechung-im-arbeitsrecht.jpg\")
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K\u00fcrzlich wurde dem polnischen Parlament eine Petition vorgelegt, die wesentliche \u00c4nderungen im polnischen Arbeitsgesetzbuch mit sich bringen k\u00f6nnte. Das Dokument behandelt eine f\u00fcr alle Arbeitnehmer \u00e4u\u00dferst wichtige Frage, n\u00e4mlich die j\u00e4hrliche Arbeitszeit sowie m\u00f6gliche zus\u00e4tzliche freie Tage.<\/p>\n
Der Hauptvorschlag der Petition besteht in der Einf\u00fchrung eines Mechanismus, der es erm\u00f6glicht, einen zus\u00e4tzlichen freien Tag zu gew\u00e4hren, wenn ein gesetzlicher Feiertag in Polen auf einen Sonntag f\u00e4llt<\/span>.<\/p>\n Es lohnt sich, die derzeit geltenden Vorschriften in Polen in Erinnerung zu rufen: Das Arbeitsgesetzbuch reduziert die Arbeitszeit um 8 Stunden f\u00fcr jeden gesetzlichen Feiertag, sofern dieser nicht auf einen Sonntag f\u00e4llt. In der Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, einen anderen freien Tag f\u00fcr einen Feiertag zu gew\u00e4hren, der auf einen arbeitsfreien Tag f\u00e4llt, der sich aus der Arbeitszeitregelung in einer durchschnittlichen F\u00fcnf-Tage-Woche ergibt (bei einer Standardarbeitszeit von Montag bis Freitag ist dies in der Regel der Samstag).<\/p>\n Die Petition zielt darauf ab, diese Regelungen so zu \u00e4ndern, dass Arbeitnehmer auch dann einen zus\u00e4tzlichen Ruhetag erhalten, wenn ein Feiertag auf einen Sonntag f\u00e4llt.<\/span><\/p>\n Die Verfasser der Petition argumentieren, dass eine solche L\u00f6sung sicherstellen w\u00fcrde, dass Arbeitnehmer in Polen in jedem Kalenderjahr eine konstante und unver\u00e4nderte Anzahl an arbeitsfreien Tagen behalten \u2013 unabh\u00e4ngig davon, wie sich der Kalender gestaltet und auf welche Wochentage die gesetzlichen Feiertage fallen.<\/p>\n Eine m\u00f6gliche Annahme der vorgeschlagenen L\u00f6sungen w\u00fcrde die Position Polens im Vergleich zu anderen EU-Staaten deutlich beeinflussen. Sollten die in der Petition beschriebenen \u00c4nderungen tats\u00e4chlich in Kraft treten, w\u00fcrde Polen zur Spitzengruppe der EU-Mitgliedstaaten geh\u00f6ren, die \u00fcber die h\u00f6chste Anzahl an gesetzlichen Feiertagen und arbeitsfreien Tagen im Jahresverlauf verf\u00fcgen.<\/p>\n Ein nicht rechtskr\u00e4ftiges Urteil des Amtsgerichts in \u015awidnica (Urteil vom 9. Dezember 2025, Az. IV P 426\/24) liefert Hinweise in Verfahren zur Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses nach polnischem Recht. Der Fall betraf einen \u201eArbeitnehmer\u201c, der Klage erhoben hatte und die Feststellung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses sowie die Zahlung von \u00fcber 30.000 PLN ausstehenden Verg\u00fctungen verlangte. Der Kl\u00e4ger behauptete, er habe fast ein Jahr lang Arbeiten zur Beseitigung von B\u00e4umen und Vegetation durchgef\u00fchrt, in die Stromleitungen hineinragten, und dabei T\u00e4tigkeiten an Tagen und zu Zeiten ausgef\u00fchrt, die ihm vom Beklagten vorgegeben wurden.<\/p>\n Der Beklagte wies jedoch vor Gericht nach, dass zwischen den Parteien ausschlie\u00dflich ein m\u00fcndlicher zivilrechtlicher Vertrag bestand. Nach dessen Inhalt sollte der Kl\u00e4ger T\u00e4tigkeiten je nach Bedarf des Unternehmens und seiner eigenen Verf\u00fcgbarkeit ausf\u00fchren.<\/p>\n Das Gericht wies die Klage schlie\u00dflich auf Grundlage der gesammelten Beweise ab. Es wurde festgestellt, dass der Kl\u00e4ger zur Arbeit erschien, wann es ihm passte (teilweise nur an einem Tag pro Woche). In der Begr\u00fcndung stellte das Gericht klar fest, dass die Abwesenheiten des Kl\u00e4gers keiner Pflicht zur Rechtfertigung unterlagen, was jedoch ein wesentliches Merkmal eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses ist. Wenn der Kl\u00e4ger frei nehmen wollte, gen\u00fcgte eine entsprechende Mitteilung, und in seiner Aussage r\u00e4umte er selbst ein, dass er nicht die Absicht hatte, einen Arbeitsvertrag abzuschlie\u00dfen.<\/p>\n Dieses Urteil ist bemerkenswert, da es klar die Kriterien aufzeigt, die gegen die Annahme eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses nach polnischem Recht sprechen. Die vollst\u00e4ndige Freiheit bei der Wahl der Arbeitstage, das Fehlen einer formalen Nachweispflicht bei krankheitsbedingten Abwesenheiten sowie das Fehlen eines eindeutigen Willens zum Abschluss eines Arbeitsvertrags k\u00f6nnen die Chancen, das Bestehen eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses gerichtlich feststellen zu lassen, erheblich verringern.<\/p>\n Der Fall betraf eine ehemalige Krankenhausmitarbeiterin, die Klage erhoben hatte und die Zahlung von \u00fcber 38.000 PLN ausstehender Abfindung verlangte. Der Arbeitgeber hatte eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung ausgesprochen und die Bedingungen f\u00fcr die Abrechnung von Bereitschaftsdiensten zu Ungunsten der Arbeitnehmerin ge\u00e4ndert, was unter anderem mit der schwierigen wirtschaftlichen Lage begr\u00fcndet wurde. Die Kl\u00e4gerin lehnte die neuen Bedingungen ab, woraufhin ihr Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet wurde.<\/p>\n Das Krankenhaus zahlte der Kl\u00e4gerin keine Abfindung, obwohl keine Einw\u00e4nde gegen ihre Arbeit bestanden und im gleichen Zeitraum insgesamt 148 medizinische Mitarbeiter vergleichbare K\u00fcndigungen erhielten. Der beklagte Arbeitgeber versuchte nachzuweisen, dass eine Abfindung nach dem polnischen Gesetz \u00fcber Massenentlassungen Arbeitnehmern nicht zusteht, denen eine Weiterbesch\u00e4ftigung angeboten wurde, die diese jedoch abgelehnt haben.<\/p>\n Die ordentlichen Gerichte gaben der Klage statt, und der Oberste Gerichtshof lehnte schlie\u00dflich die Annahme der Kassationsbeschwerde des Krankenhauses ab, wodurch die f\u00fcr die Arbeitnehmerin g\u00fcnstige Entscheidung aufrechterhalten wurde. In der Begr\u00fcndung stellte das Gericht klar fest, dass die vorgeschlagenen Bedingungen f\u00fcr die \u00c4rztin objektiv nachteilig waren und es triftige Gr\u00fcnde f\u00fcr deren Ablehnung gab. Da die \u00c4nderungsk\u00fcndigung ausschlie\u00dflich aus wirtschaftlichen Gr\u00fcnden aufseiten des Arbeitgebers erfolgte, gab es keinerlei Grundlage, die Verantwortung f\u00fcr die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses der Arbeitnehmerin anzulasten.<\/p>\n Aus dieser Entscheidung ergibt sich somit eine wichtige Erkenntnis: Eine rationale und begr\u00fcndete Ablehnung objektiv nachteiliger Arbeitsbedingungen sollte nicht zum Verlust des Anspruchs auf eine Abfindung f\u00fchren<\/span>.<\/p>\n Kommen mehr arbeitsfreie Tage? K\u00fcrzlich wurde dem polnischen Parlament eine Petition vorgelegt, die wesentliche \u00c4nderungen im polnischen Arbeitsgesetzbuch mit sich..<\/p>\nDer Arbeitnehmer w\u00e4hlt nicht selbst die Tage, an denen er zur Arbeit erscheint<\/h2>\n
Beschluss des Obersten Gerichts \u2013 Anspruch auf Abfindung bei Massenentlassungen in Polen<\/h2>\n
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\nQuelle:<\/span> Der Artikel wurde in Zusammenarbeit mit unserem Kooperationspartner sdzlegal Schindhelm Law Office erstellt.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"