![\"Tarifvertr\u00e4ge](\"https:\/\/hlb-poland.global\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/tarifvertrage-nach-neuen-regeln-rechtliche-risiken-von-ki-und-grenzen-bei-der-anderung-von-arbeitnehmerpflichten.jpg\")
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Das Gesetz vom 5. November 2025 \u00fcber Tarifvertr\u00e4ge und kollektive Vereinbarungen hat die bisherigen Regelungen des Arbeitsgesetzbuches von 1974 abgel\u00f6st. Ziel ist es, die Bedeutung von Tarifvertr\u00e4gen zu st\u00e4rken und den sozialen Dialog in Polen zu beleben.<\/p>\n
Die neuen Vorschriften erm\u00f6glichen den Abschluss von Betriebs- und \u00fcberbetrieblichen Tarifvertr\u00e4gen in Angelegenheiten, die nicht zwingend gesetzlich geregelt sind. Gleichzeitig wurde der G\u00fcnstigkeitsprinzip beibehalten \u2014 Bestimmungen d\u00fcrfen f\u00fcr den Arbeitnehmer nicht ung\u00fcnstiger sein als das geltende Arbeitsrecht.<\/span><\/p>\n Das Gesetz erweitert den Kreis der Themen, die in Tarifvertr\u00e4gen geregelt werden k\u00f6nnen. Dazu geh\u00f6ren unter anderem Regelungen zur F\u00f6rderung der Work-Life-Balance, der Einsatz neuer Technologien (einschlie\u00dflich KI), Ma\u00dfnahmen zur F\u00f6rderung der Geschlechtergleichstellung, Anti-Mobbing-Verfahren sowie Ma\u00dfnahmen zur Bek\u00e4mpfung psychosozialer Risiken wie Stress und Burnout. Dies ist keine abschlie\u00dfende Aufz\u00e4hlung. Die Sozialpartner k\u00f6nnen gemeinsam festlegen, was sie im Tarifvertrag regeln m\u00f6chten.<\/p>\n Der polnische Gesetzgeber hat zudem die M\u00f6glichkeit eingef\u00fchrt, bereits in der Verhandlungsphase einen Mediator hinzuzuziehen, um den Einigungsprozess zu erleichtern.<\/p>\n Die \u00c4nderungen betreffen auch die Laufzeit von Tarifvertr\u00e4gen \u2014 sie k\u00f6nnen sowohl befristet (mit Verl\u00e4ngerungsm\u00f6glichkeit) als auch unbefristet abgeschlossen werden. Die neuen Vorschriften erlauben den Abschluss \u00fcberbetrieblicher Tarifvertr\u00e4ge durch mindestens zwei Arbeitgeber, ohne dass eine Arbeitgeberorganisation beteiligt sein muss.<\/p>\n Nach dem Gesetz wird anstelle der bisherigen Registrierung ein Meldesystem eingef\u00fchrt \u2014 Tarifvertr\u00e4ge und kollektive Vereinbarungen sind dem Nationalen Register der Tarifvertr\u00e4ge (KEUZP) ausschlie\u00dflich in elektronischer Form zu melden.<\/p>\n Das Fehlen klarer Regelungen f\u00fcr den Einsatz von KI-Tools erh\u00f6ht die Rechtsrisiken f\u00fcr Unternehmen in Polen erheblich \u2014 sowohl im Bereich des Datenschutzes und des Schutzes von Gesch\u00e4ftsgeheimnissen als auch hinsichtlich der Arbeitnehmerhaftung. Die Festlegung von Richtlinien f\u00fcr den KI-Einsatz ist ein wesentlicher Bestandteil eines wirksamen Risikomanagements.<\/p>\n Arbeitnehmer greifen zunehmend auf KI-L\u00f6sungen zur\u00fcck, da diese eine effizientere Aufgabenerf\u00fcllung erm\u00f6glichen. In der Praxis sind sie sich h\u00e4ufig nicht bewusst, dass die Eingabe von Daten deren \u00dcbermittlung au\u00dferhalb der Organisationsstruktur bedeuten kann. Dieses Risiko betrifft insbesondere Situationen, in denen Personalinformationen, Vertragsausz\u00fcge, Kundendatenbanken oder Hinweisgebermeldungen \u00fcbermittelt werden. Die Eingabe solcher Informationen kann als Weitergabe an Dritte und als Verarbeitung au\u00dferhalb der Kontrolle des Arbeitgebers gewertet werden.<\/p>\n Der blo\u00dfe Einsatz von KI ohne Wissen des Arbeitgebers reicht nicht aus, um eine fristlose K\u00fcndigung zu rechtfertigen. Damit ein Disziplinarverfahren eingeleitet werden kann, m\u00fcssen folgende Voraussetzungen kumulativ erf\u00fcllt sein:<\/span><\/p>\n Hat der Arbeitnehmer gewusst oder h\u00e4tte er bei Anwendung der gebotenen Sorgfalt erkennen m\u00fcssen, dass er durch den Einsatz eines KI-Tools seine arbeitsrechtlichen Pflichten verletzt und den Arbeitgeber rechtlichen, finanziellen oder reputationsbezogenen Risiken aussetzt, kann sein Verhalten als grobe Fahrl\u00e4ssigkeit oder vors\u00e4tzliches Handeln eingestuft werden.<\/p>\n Das Fehlen von Gr\u00fcnden f\u00fcr eine fristlose K\u00fcndigung bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer keine Haftung tr\u00e4gt. Der Arbeitgeber kann:<\/p>\n Sollte ein Gesch\u00e4ftsgeheimnis offenbart werden, k\u00f6nnen die Vorschriften des Gesetzes zur Bek\u00e4mpfung des unlauteren Wettbewerbs zur Anwendung kommen. Die Offenbarung solcher Informationen unter Versto\u00df gegen gesetzliche Vorschriften oder vertragliche Verpflichtungen (z. B. aus der Arbeitsordnung oder einer Vertraulichkeitsklausel) ist mit einer Geldstrafe, Freiheitsbeschr\u00e4nkung oder Freiheitsstrafe von bis zu zwei Jahren bedroht. \u00c4hnliche Konsequenzen k\u00f6nnen sich aus einem Versto\u00df gegen die DSGVO ergeben.<\/p>\n Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass von KI generierte Inhalte ohne weitere Pr\u00fcfung verwendet werden k\u00f6nnen. Dies ist eine risikobehaftete Annahme. Grunds\u00e4tzlich erwirbt der Arbeitgeber die verm\u00f6gensrechtlichen Urheberrechte an Werken, die ein Arbeitnehmer im Rahmen seiner Dienstpflichten erstellt. Dies bestimmt jedoch nicht, ob das mit KI-Unterst\u00fctzung erstellte Material die Voraussetzungen eines Werkes erf\u00fcllt oder ob es Rechte Dritter verletzt. Das Verletzungsrisiko kann sowohl beim Einsatz fremder Werke als Trainingsdaten als auch bei der Ver\u00f6ffentlichung von durch diese Systeme generierten Inhalten entstehen, die gesch\u00fctzten Werken \u00e4hneln k\u00f6nnten. Es ist daher zu beachten, dass der Arbeitgeber gegen\u00fcber dem Gesch\u00e4digten haftet, wenn ein Arbeitnehmer in Aus\u00fcbung seiner Dienstpflichten einem Dritten einen Schaden zuf\u00fcgt. Erst nach Wiedergutmachung des Schadens kann der Arbeitgeber Regress beim Arbeitnehmer nehmen, wobei die Haftung des Arbeitnehmers grunds\u00e4tzlich auf drei Monatsgeh\u00e4lter begrenzt ist.<\/p>\n Bei der Analyse von F\u00e4llen unbefugten KI-Einsatzes sollte der Arbeitgeber unter anderem Folgendes ermitteln:<\/p>\n Verschiedene Versionen von KI-Tools bieten unterschiedliche Datenschutzniveaus. Business-Versionen bieten ein wesentlich h\u00f6heres Ma\u00df an Sicherheit.<\/p>\n Das polnische Arbeitsgesetzbuch l\u00e4sst die vor\u00fcbergehende Zuweisung anderer als der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeit zu. Dieses Recht ist jedoch nicht unbeschr\u00e4nkt. Selbst in au\u00dfergew\u00f6hnlichen Situationen \u2014 wie unvorhergesehenen Ereignissen oder organisatorischen St\u00f6rungen \u2014 muss der Arbeitgeber bestimmte gesetzliche Voraussetzungen erf\u00fcllen.<\/p>\n Diese Vorschrift wird h\u00e4ufig als Instrument des flexiblen Personalmanagements eingesetzt, insbesondere in Phasen vor\u00fcbergehender organisatorischer Schwierigkeiten oder eines erh\u00f6hten Arbeitsbedarfs in anderen Unternehmensbereichen. Gleichzeitig kann ihre fehlerhafte Anwendung zu Arbeitsstreitigkeiten und zur Aufhebung personalrechtlicher Entscheidungen durch das Arbeitsgericht f\u00fchren. Daher kommt der korrekten Auslegung der gesetzlichen Voraussetzungen und einer angemessenen Dokumentation der Gr\u00fcnde f\u00fcr die vor\u00fcbergehende Umsetzung entscheidende Bedeutung zu.<\/p>\n Nach Art. 42 \u00a7 4 des Arbeitsgesetzbuches ist eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung hinsichtlich der Arbeits- oder Verg\u00fctungsbedingungen nicht erforderlich, wenn dem Arbeitnehmer \u2014 in durch die Bed\u00fcrfnisse des Arbeitgebers gerechtfertigten Situationen \u2014 f\u00fcr einen Zeitraum von h\u00f6chstens drei Monaten im Kalenderjahr andere als die vertraglich vereinbarte Arbeit zugewiesen wird, sofern:<\/p>\n Ziel dieser Regelung ist es, dem Arbeitgeber eine flexible Reaktion auf vor\u00fcbergehende organisatorische, technische oder produktionsbezogene Bed\u00fcrfnisse zu erm\u00f6glichen, ohne auf eine formelle Vertrags\u00e4nderung zur\u00fcckgreifen zu m\u00fcssen. Eine Weisung zur Ausf\u00fchrung anderer Arbeit nach diesem Verfahren bedarf keiner Konsultation mit der Gewerkschaft.<\/p>\n Die Vorschriften definieren nicht, was unter den \u201eberechtigten Bed\u00fcrfnissen des Arbeitgebers“ zu verstehen ist. In der Praxis obliegt die Beurteilung dem Arbeitgeber; im Streitfall muss er jedoch vor Gericht nachweisen, dass die Voraussetzungen erf\u00fcllt waren. Als Beispiele f\u00fcr Situationen, die die Anwendung von Art. 42 \u00a7 4 des Arbeitsgesetzbuches rechtfertigen, gelten unter anderem:<\/p>\n In seinem Urteil vom 17. Dezember 1998 (Az. I PKN 429\/97) hat der Polnische Oberste Gerichtshof entschieden, dass ein berechtigtes Bed\u00fcrfnis des Arbeitgebers auch dann vorliegen kann, wenn es nicht m\u00f6glich ist, einen Arbeitnehmer auf einer Verk\u00e4uferstelle zu besch\u00e4ftigen, weil andere Arbeitnehmer die Unterzeichnung einer Vereinbarung \u00fcber gemeinsame materielle Haftung verweigert haben.<\/p>\n Die Voraussetzung, dass die zugewiesene Arbeit den Qualifikationen des Arbeitnehmers entsprechen muss, bedeutet:<\/p>\n In seinem Urteil vom 8. Mai 1997 (Az. I PKN 131\/97) hat der Oberste Gerichtshof in Polen festgestellt, dass die Zuweisung von Reinigungsarbeiten an einen Chemotechniker, die keine Qualifikationen erfordern, gegen Art. 42 \u00a7 4 des Arbeitsgesetzbuches verst\u00f6\u00dft und die Weigerung, diese Arbeit auszuf\u00fchren, keine K\u00fcndigung nach Art. 52 \u00a7 1 Nr. 1 des Arbeitsgesetzbuches rechtfertigt. Das Berufungsgericht Kattowitz hat in seinem Urteil vom 5. Juli 2018 (Az. III APa 22\/18) hervorgehoben, dass die Zuweisung einfachster T\u00e4tigkeiten an einen hochqualifizierten Arbeitnehmer eine Verletzung seiner W\u00fcrde darstellen kann.<\/p>\n Die Zuweisung anderer Arbeit darf im betreffenden Kalenderjahr h\u00f6chstens drei Monate dauern. Dieser Zeitraum:<\/p>\n Eine Zuweisung f\u00fcr einen l\u00e4ngeren Zeitraum bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers.<\/p>\n Verweigert der Arbeitnehmer die Ausf\u00fchrung einer Weisung, die den Anforderungen des Art. 42 \u00a7 4 des Arbeitsgesetzbuches entspricht, und k\u00fcndigt der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis fristlos (Art. 52 des Arbeitsgesetzbuches), wird das Arbeitsgericht pr\u00fcfen, ob tats\u00e4chlich berechtigte Bed\u00fcrfnisse des Arbeitgebers vorlagen und ob die Weisung rechtm\u00e4\u00dfig war.<\/p>\n I. Tarifvertr\u00e4ge nach neuen Regeln Das Gesetz vom 5. November 2025 \u00fcber Tarifvertr\u00e4ge und kollektive Vereinbarungen hat die bisherigen Regelungen..<\/p>\nOffener Sachverhaltskatalog<\/h3>\n
Nationales Register der Tarifvertr\u00e4ge<\/h3>\n
II. Rechtliche Risiken beim Einsatz von KI-Tools<\/h2>\n
KI-Einsatz und das Risiko der Datenweitergabe<\/h3>\n
KI-Einsatz und fristlose K\u00fcndigung<\/h3>\n
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Haftung des Arbeitgebers f\u00fcr den KI-Einsatz<\/h3>\n
Beurteilung der Arbeitnehmerhaftung beim KI-Einsatz<\/h3>\n
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III. Kann ein Arbeitnehmer auf jede Stelle versetzt werden? Die Grenzen der Weisung nach Art. 42 \u00a7 4 des polnischen Arbeitsgesetzbuches<\/h2>\n
Wann ist die Zuweisung anderer Arbeit zul\u00e4ssig?<\/h3>\n
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\u201eBerechtigte Bed\u00fcrfnisse des Arbeitgebers“<\/h3>\n
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Die Arbeit muss den Qualifikationen entsprechen<\/h3>\n
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Zeitliche Begrenzung<\/h3>\n
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Verweigerung durch den Arbeitnehmer und Streitrisiko<\/h3>\n
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Quelle:<\/span> Der Artikel wurde in Zusammenarbeit mit unserem Kooperationspartner sdzlegal Schindhelm Law Office erstellt.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"