![\"Gender](\"https:\/\/hlb-poland.global\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/gender-pay-gap-definition-berechnung-und-neue-meldepflichten-fur-arbeitgeber-in-polen.jpg\")
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Am 7. Juni 2026 soll in Polen das Gesetz zur St\u00e4rkung der Anwendung des Rechts auf gleiches Entgelt f\u00fcr M\u00e4nner und Frauen bei gleicher Arbeit oder gleichwertiger Arbeit in Kraft treten. Dies wird der n\u00e4chste Schritt bei der Umsetzung der sogenannten Entgelttransparenzrichtlinie sein.<\/p>\n
Eine der den Arbeitgebern gesetzlich auferlegten Pflichten wird die Erstellung eines Berichts \u00fcber den Gender Pay Gap sein.<\/strong> (gilt f\u00fcr Arbeitgeber mit mindestens 100 Besch\u00e4ftigten).<\/p>\n Nach der geplanten Definition bezeichnet der Gender Pay Gap den Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Entgelt der weiblichen und dem durchschnittlichen Entgelt der m\u00e4nnlichen Besch\u00e4ftigten bei einem Arbeitgeber, ausgedr\u00fcckt als Prozentsatz des durchschnittlichen Entgelts der m\u00e4nnlichen Besch\u00e4ftigten.<\/p>\n Vereinfacht gesagt \u2013 nachdem die Durchschnittsgeh\u00e4lter von Frauen und M\u00e4nnern im Unternehmen ermittelt wurden, wird berechnet, um wie viel Prozent Frauen weniger (oder mehr) als M\u00e4nner verdienen.<\/p>\n Zum Beispiel:<\/span><\/p>\n Der Bericht \u00fcber den Gender Pay Gap muss neben den Angaben zum Pay Gap selbst (berechnet auf Basis des Durchschnitts) auch Informationen zum medianen Gender Pay Gap nach Geschlecht enthalten.<\/p>\n Es ist daher unerl\u00e4sslich, zwischen dem arithmetischen Mittel und dem Median unterscheiden<\/strong> und beide Werte korrekt berechnen zu k\u00f6nnen. Obwohl dies einfach und intuitiv erscheinen mag, zeigt die Praxis, dass es Arbeitgebern in manchen F\u00e4llen erhebliche Schwierigkeiten bereiten kann.<\/p>\n Median und Durchschnitt k\u00f6nnen identisch sein, k\u00f6nnen sich aber auch erheblich voneinander unterscheiden, wenn eine einzelne Person oder eine kleine Gruppe von Personen deutlich mehr verdient als die \u00fcbrigen Besch\u00e4ftigten. Der Median gibt daher ein realistischeres Bild davon, was ein typischer Besch\u00e4ftigter tats\u00e4chlich verdient.<\/p>\n Die gemeinsame Analyse beider Kennzahlen erm\u00f6glicht es Arbeitgebern, vier Hauptszenarien in ihrer Organisation zu identifizieren:<\/span><\/p>\n Ergibt der Bericht \u00fcber den Gender Pay Gap, dass die L\u00fccke in einer Besch\u00e4ftigtenkategorie aufgrund des Geschlechts mindestens 5 % betr\u00e4gt und nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, ist der Arbeitgeber verpflichtet, innerhalb von 6 Monaten nach Vorlage des Berichts wirksame Abhilfema\u00dfnahmen zu ergreifen.<\/strong><\/p>\n Obwohl der Gender Pay Gap in Polen deutlich unter dem EU-Durchschnitt liegt \u2013 7,8 % in Polen gegen\u00fcber 12 % im EU-Durchschnitt im Jahr 2023 \u2013 bedeutet dies nicht, dass das Problem v\u00f6llig abwesend ist.<\/p>\n Die bevorstehenden Vorschriften zur Berichterstattung \u00fcber den Gender Pay Gap stellen f\u00fcr in Polen t\u00e4tige Arbeitgeber eine erhebliche organisatorische und inhaltliche Herausforderung dar. Sie erfordern eine Kombination aus Kenntnissen des Arbeitsrechts, der Datenanalyse, der Verg\u00fctungssysteme und des Personalmanagements.<\/p>\n Eine angemessene Vorbereitung auf diese neuen Pflichten \u2013 sowohl in rechtlicher als auch in praktischer Hinsicht \u2013 kann entscheidend dazu beitragen, Risiken zu begrenzen und die reibungslose Umsetzung der erforderlichen L\u00f6sungen in der Organisation sicherzustellen. Es lohnt sich daher, sich rechtzeitig darauf vorzubereiten.<\/p>\n Gender Pay Gap \u2013 was ist das und welchen Zusammenhang hat er mit der Entgelttransparenzrichtlinie? Am 7. Juni 2026 soll..<\/p>\n\n
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Quelle:<\/span> Der Artikel wurde in Zusammenarbeit mit unserem Kooperationspartner sdzlegal Schindhelm Law Office erstellt.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"