![\"Uk\u0142ady](\"https:\/\/hlb-poland.global\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/uklady-zbiorowe-na-nowych-zasadach-ryzyka-prawne-ai-oraz-granice-zmiany-obowiazkow-pracownika.jpg\")
<\/p>\n<\/p>\n
Ustawa z dnia 5 listopada 2025 r. o uk\u0142adach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych zast\u0105pi\u0142a dotychczasowe regulacje zawarte w Kodeksie pracy z 1974 r. Celem jest zwi\u0119kszenie znaczenia uk\u0142ad\u00f3w zbiorowych oraz o\u017cywienie dialogu spo\u0142ecznego.<\/p>\n
Nowe przepisy umo\u017cliwiaj\u0105 zawieranie zak\u0142adowych i ponadzak\u0142adowych uk\u0142ad\u00f3w zbiorowych w zakresie spraw, kt\u00f3re nie s\u0105 bezwzgl\u0119dnie uregulowane w przepisach. Jednocze\u015bnie utrzymana zosta\u0142a zasada korzystno\u015bci – postanowienia nie mog\u0105 by\u0107 mniej korzystne dla pracownika ni\u017c obowi\u0105zuj\u0105ce prawo pracy.<\/span><\/p>\n Ustawa rozszerza zakres temat\u00f3w, kt\u00f3re mog\u0105 by\u0107 regulowane w uk\u0142adach. Obejmuj\u0105 one m.in. rozwi\u0105zania wspieraj\u0105ce work-life balance, wykorzystanie nowych technologii (w tym AI), dzia\u0142ania na rzecz r\u00f3wno\u015bci p\u0142ci, procedury antymobbingowe oraz przeciwdzia\u0142anie zagro\u017ceniom psychospo\u0142ecznym, takim jak stres czy wypalenie zawodowe. To nie jest zamkni\u0119ta lista. Partnerzy spo\u0142eczni b\u0119d\u0105 mogli wsp\u00f3lnie ustali\u0107, co chc\u0105 uregulowa\u0107 w uk\u0142adzie.<\/p>\n Ustawodawca wprowadzi\u0142 tak\u017ce mo\u017cliwo\u015b\u0107 skorzystania z pomocy mediatora ju\u017c na etapie rokowa\u0144, co ma usprawni\u0107 proces negocjacji.<\/p>\n Zmiany dotycz\u0105 tak\u017ce elastyczno\u015bci obowi\u0105zywania uk\u0142ad\u00f3w \u2013 mog\u0105 by\u0107 one zawierane na czas okre\u015blony (z mo\u017cliwo\u015bci\u0105 przed\u0142u\u017cenia), jak i nieokre\u015blony. Nowe przepisy pozwalaj\u0105 na zawieranie uk\u0142ad\u00f3w ponadzak\u0142adowych przez co najmniej dw\u00f3ch pracodawc\u00f3w, bez konieczno\u015bci udzia\u0142u organizacji pracodawc\u00f3w.<\/p>\n Zgodnie z ustaw\u0105 zamiast rejestrowania uk\u0142ad\u00f3w jest przewidziana ich ewidencja – uk\u0142ady i porozumienia zbiorowe maj\u0105 by\u0107 zg\u0142aszane do KEUZP wy\u0142\u0105cznie w formie elektronicznej.<\/p>\n Brak jasnych regu\u0142 korzystania z narz\u0119dzi AI istotnie zwi\u0119ksza ryzyka prawne dla organizacji \u2013 zar\u00f3wno w obszarze ochrony danych, tajemnicy przedsi\u0119biorstwa, jak i odpowiedzialno\u015bci pracowniczej. Okre\u015blenie zasad korzystania z AI jest elementem skutecznego zarz\u0105dzania ryzykiem.<\/p>\n Pracownicy si\u0119gaj\u0105 coraz cz\u0119\u015bciej po rozwi\u0105zania AI, gdy\u017c narz\u0119dzia te umo\u017cliwiaj\u0105 bardziej efektywn\u0105 realizacj\u0119 zada\u0144. W praktyce cz\u0119sto nie maj\u0105 \u015bwiadomo\u015bci, \u017ce wpisanie danych mo\u017ce oznacza\u0107 ich przekazanie poza struktur\u0119 organizacji. Ryzyko to dotyczy zw\u0142aszcza sytuacji, gdy przekazywane s\u0105 informacje kadrowe, fragmenty um\u00f3w, bazy klient\u00f3w, zg\u0142oszenia sygnalist\u00f3w. Wprowadzenie takich informacji mo\u017ce by\u0107 traktowane jako udost\u0119pnienie podmiotowi trzeciemu oraz ich przetwarzanie w warunkach poza kontrol\u0105 pracodawcy.<\/p>\n Samo korzystanie z AI bez wiedzy pracodawcy nie jest wystarczaj\u0105ce do rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119 bez wypowiedzenia. Aby mo\u017cliwe by\u0142o zastosowanie trybu dyscyplinarnego, konieczne jest \u0142\u0105czne spe\u0142nienie przes\u0142anek:<\/span><\/p>\n Je\u017celi pracownik wiedzia\u0142 lub przy zachowaniu nale\u017cytej staranno\u015bci powinien by\u0142 przewidzie\u0107, \u017ce wykorzystuj\u0105c narz\u0119dzie AI, narusza obowi\u0105zki pracownicze i nara\u017ca pracodawc\u0119 na skutki prawne, finansowe lub wizerunkowe, jego dzia\u0142anie mo\u017ce zosta\u0107 uznane za ra\u017c\u0105ce niedbalstwo lub dzia\u0142anie umy\u015blne.<\/p>\n Brak podstaw do zwolnienia dyscyplinarnego nie oznacza braku odpowiedzialno\u015bci pracownika. Pracodawca mo\u017ce:<\/p>\n W przypadku, gdy dojdzie do ujawnienia tajemnicy przedsi\u0119biorstwa, zastosowanie mog\u0105 znale\u017a\u0107 przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Ujawnienie tych informacji z naruszeniem przepis\u00f3w lub zobowi\u0105zania (np. wynikaj\u0105cego z regulaminu pracy lub klauzuli poufno\u015bci) zagro\u017cone jest grzywn\u0105, kar\u0105 ograniczenia wolno\u015bci albo pozbawienia wolno\u015bci do dw\u00f3ch lat. Podobne konsekwencje mog\u0105 wynika\u0107 z naruszenia przepis\u00f3w RODO.<\/p>\n Wielu pracodawc\u00f3w przyjmuje, \u017ce tre\u015bci wygenerowane przez AI mog\u0105 by\u0107 wykorzystywane bez weryfikacji. Jest to za\u0142o\u017cenie ryzykowne. Pracodawca co do zasady nabywa autorskie prawa maj\u0105tkowe do utwor\u00f3w stworzonych przez pracownika w ramach obowi\u0105zk\u00f3w s\u0142u\u017cbowych. Nie przes\u0105dza to jednak czy materia\u0142 wygenerowany przy wsparciu AI spe\u0142nia przes\u0142anki utworu ani czy nie narusza praw os\u00f3b trzecich. Ryzyko naruszenia mo\u017ce pojawi\u0107 si\u0119 zar\u00f3wno w sytuacji wykorzystania cudzych utwor\u00f3w jako danych, jak i przy publikacji tre\u015bci generowanych przez te systemy, kt\u00f3re mog\u0105 by\u0107 zbli\u017cone do chronionych utwor\u00f3w. Warto zatem pami\u0119ta\u0107, \u017ce je\u017celi pracownik wyrz\u0105dzi szkod\u0119 osobie trzeciej przy wykonywaniu obowi\u0105zk\u00f3w pracowniczych, odpowiedzialno\u015b\u0107 wobec poszkodowanego ponosi pracodawca. Dopiero po naprawieniu szkody pracodawca mo\u017ce dochodzi\u0107 od pracownika regresu, przy czym odpowiedzialno\u015b\u0107 pracownika co do zasady jest ograniczona do wysoko\u015bci 3-miesi\u0119cznego wynagrodzenia.<\/p>\n Analizuj\u0105c przypadki nieautoryzowanego korzystania z narz\u0119dzi AI, pracodawca powinien ustali\u0107 m.in.:<\/p>\n R\u00f3\u017cne wersje narz\u0119dzi AI zapewniaj\u0105 odmienny poziom ochrony danych. Wersje biznesowe oferuj\u0105 istotnie wy\u017cszy poziom bezpiecze\u0144stwa.<\/p>\n Kodeks pracy dopuszcza mo\u017cliwo\u015b\u0107 czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy ni\u017c okre\u015blona w umowie o prac\u0119. Uprawnienie to nie ma jednak charakteru nieograniczonego. Nawet w sytuacjach nadzwyczajnych, takich jak zdarzenia losowe czy zak\u0142\u00f3cenia organizacyjne, pracodawca musi spe\u0142ni\u0107 okre\u015blone warunki ustawowe.<\/p>\n Powo\u0142any przepis jest cz\u0119sto wykorzystywany jako narz\u0119dzie elastycznego zarz\u0105dzania personelem, szczeg\u00f3lnie w okresach przej\u015bciowych trudno\u015bci organizacyjnych lub zwi\u0119kszonego zapotrzebowania na prac\u0119 w innych obszarach dzia\u0142alno\u015bci. Jednocze\u015bnie jego nieprawid\u0142owe zastosowanie mo\u017ce prowadzi\u0107 do spor\u00f3w pracowniczych oraz podwa\u017cenia decyzji kadrowych pracodawcy przed S\u0105dem Pracy. Dlatego kluczowe znaczenie ma prawid\u0142owa interpretacja przes\u0142anek ustawowych oraz w\u0142a\u015bciwe udokumentowanie przyczyn czasowego powierzenia innej pracy.<\/p>\n Zgodnie z art. 42 \u00a7 4 Kodeksu pracy, wypowiedzenie warunk\u00f3w pracy lub p\u0142acy nie jest wymagane w przypadku powierzenia pracownikowi \u2013 w sytuacjach uzasadnionych potrzebami pracodawcy \u2013 innej pracy ni\u017c okre\u015blona w umowie o prac\u0119 na okres nieprzekraczaj\u0105cy trzech miesi\u0119cy w roku kalendarzowym, gdy:<\/p>\n Celem tej regulacji jest umo\u017cliwienie pracodawcy elastycznego reagowania na przej\u015bciowe potrzeby organizacyjne, techniczne lub produkcyjne bez konieczno\u015bci stosowania wypowiedzenia zmieniaj\u0105cego. Polecenie wykonywania innej pracy w tym trybie nie wymaga konsultacji ze zwi\u0105zkiem zawodowym.<\/p>\n Przepisy nie definiuj\u0105, czym s\u0105 \u201euzasadnione potrzeby pracodawcy”. W praktyce ich ocena nale\u017cy do pracodawcy, jednak w razie sporu, to on musi wykaza\u0107 przed S\u0105dem, \u017ce przes\u0142anki zosta\u0142y spe\u0142nione. Za przyk\u0142adowe sytuacje uzasadniaj\u0105ce zastosowanie art. 42 \u00a7 4 Kodeksu pracy uznaje si\u0119 m.in.:<\/p>\n W wyroku z dnia 17.12.1998 r. (sygn. akt I PKN 429\/97) S\u0105d Najwy\u017cszy uzna\u0142, \u017ce uzasadnion\u0105 potrzeb\u0105 pracodawcy mo\u017ce by\u0107 brak mo\u017cliwo\u015bci zatrudnienia pracownika na stanowisku sprzedawcy z powodu odmowy podpisania przez innych pracownik\u00f3w umowy o wsp\u00f3lnej odpowiedzialno\u015bci materialnej.<\/p>\n Warunek zgodno\u015bci pracy z kwalifikacjami pracownika oznacza, \u017ce:<\/p>\n W wyroku z dnia 8.05.1997 r. (sygn. akt I PKN 131\/97) S\u0105d Najwy\u017cszy wskaza\u0142, \u017ce powierzenie technikowi chemikowi pracy niewymagaj\u0105cej kwalifikacji (sprz\u0105tanie) narusza art. 42 \u00a7 4 Kodeksu pracy, a odmowa jej wykonywania nie uzasadnia rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119 w trybie art. 52 \u00a7 1 pkt 1 Kodeksu pracy. W wyroku S\u0105du Apelacyjnego w Katowicach z dnia 5.07.2018 r. (sygn. akt III APa 22\/18) podkre\u015blono, \u017ce kierowanie pracownika o wysokich kwalifikacjach do prac najprostszych mo\u017ce stanowi\u0107 naruszenie jego godno\u015bci.<\/p>\n Powierzenie innej pracy mo\u017ce trwa\u0107 maksymalnie trzy miesi\u0105ce w danym roku kalendarzowym. Okres ten:<\/p>\n Powierzenie pracy na d\u0142u\u017cszy okres wymaga zgody pracownika.<\/p>\n Je\u017celi pracownik odm\u00f3wi wykonania polecenia zgodnego z art. 42 \u00a7 4 Kodeksu pracy, a pracodawca rozwi\u0105\u017ce z nim umow\u0119 w trybie dyscyplinarnym (art. 52 Kodeksu pracy), S\u0105d Pracy b\u0119dzie ocenia\u0142, czy rzeczywi\u015bcie istnia\u0142y uzasadnione potrzeby pracodawcy oraz czy polecenie by\u0142o zgodne z prawem.<\/p>\n I. Uk\u0142ady zbiorowe na nowych zasadach Ustawa z dnia 5 listopada 2025 r. o uk\u0142adach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych..<\/p>\nOtwarty katalog spraw<\/h3>\n
Krajowa ewidencja uk\u0142ad\u00f3w zbiorowych pracy<\/h3>\n
II. Ryzyka prawne zwi\u0105zane z korzystaniem z narz\u0119dzi AI<\/h2>\n
Korzystanie z AI a ryzyko ujawnienia danych<\/h3>\n
Korzystanie z AI a zwolnienie dyscyplinarne<\/h3>\n
\n
\n
Odpowiedzialno\u015b\u0107 pracodawcy za korzystanie z AI<\/h3>\n
Ocena odpowiedzialno\u015bci pracownika za korzystanie z AI<\/h3>\n
\n
III. Czy pracownika mo\u017cna przesun\u0105\u0107 do ka\u017cdej pracy? Granice polecenia z art. 42 \u00a7 4 Kodeksu pracy<\/h2>\n
Kiedy mo\u017cliwe jest powierzenie innej pracy<\/h3>\n
\n
\u201eUzasadnione potrzeby pracodawcy”<\/h3>\n
\n
Praca musi odpowiada\u0107 kwalifikacjom<\/h3>\n
\n
Ograniczenie czasowe<\/h3>\n
\n
Odmowa pracownika i ryzyko sporu<\/h3>\n
![\"kancelaria](\"https:\/\/getsix.eu\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/sdzlegal-logo.jpg\"){kind=logo}
\u0179r\u00f3d\u0142o:<\/span> Artyku\u0142 przygotowany przez naszego partnera kooperacyjnego \u2013 kancelari\u0119 prawn\u0105 sdzlegal Schindhelm<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"