Mindestlohn in Polen und im Vereinigten Königreich im Jahr 2026: Ein Vergleich der Arbeitskosten

Der Mindestlohn in Polen und der Mindestlohn im Vereinigten Königreich sind wichtige Anhaltspunkte für Unternehmen, die Personal einstellen, ihre Betriebsstrukturen ausbauen oder die Arbeitskosten in zwei unterschiedlichen rechtlichen und wirtschaftlichen Systemen analysieren möchten. Aus unternehmerischer Sicht reicht die Höhe des Mindestlohns allein jedoch nicht aus, um zu beurteilen, ob eine Beschäftigung tatsächlich kosteneffizient ist. Arbeitgeberbeiträge, das Modell zur Lohnberechnung, administrative Verpflichtungen sowie Risiken hinsichtlich der Einhaltung von Lohn- und Sozialversicherungsvorschriften spielen ebenfalls eine Rolle. 

Im Jahr 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn in Polen 4.806 PLN brutto pro Monat (ca. 983,95 GBP), während im Vereinigten Königreich der standardmäßige nationale Mindestlohn für Arbeitnehmer ab 21 Jahren ab dem1. April 2026 bei 12,71 GBP pro Stunde liegt. Um diesen Vergleich für internationale Leser zu erleichtern, sollten ausgewählte Beträge, die in diesem Artikel in polnischen Zloty angegeben sind, auch in Pfund Sterling als Richtwerte aufgeführt werden, berechnet anhand des durchschnittlichen GBP/PLN-Wechselkurses, der von der Polnischen Nationalbank am 19. Mai 2026 veröffentlicht wurde (GBP/PLN: 4,8844).

Warum ein reiner Vergleich der Sätze nicht ausreicht

Auf den ersten Blick scheint der Mindestlohn im Vereinigten Königreich deutlich höher zu sein als der in Polen. Dieser Vergleich ist jedoch zu stark vereinfacht. In Polen gilt ein monatlicher gesetzlicher Mindestlohn als Bezugsgröße, während es sich im Vereinigten Königreich um einen Stundensatz handelt, der zudem vom Alter und Status des Arbeitnehmers abhängt. Das bedeutet, dass ein reiner Vergleich der Beträge noch nicht die tatsächlichen Beschäftigungskosten widerspiegelt.

Für Arbeitgeber sind vor allem folgende Faktoren entscheidend:

• die gesamten arbeitsgeberseitigen Beschäftigungskosten, 
• Sozialabgaben und andere obligatorische Abgaben, 
• die Anzahl der Arbeitsstunden und das Arbeitszeitmodell, 
• die Verwaltungskosten für die Lohnabrechnung, 
• zusätzliche Verpflichtungen, wie beispielsweise die Anmeldung eines Arbeitnehmers zu einer betrieblichen Altersvorsorge gemäß den britischen Vorschriften zur automatischen Anmeldung. 

Wenn Sie verschiedene Standorte in Europa vergleichen, lohnt es sich auch, unseren Vergleich der Mindestlöhne in Polen und Deutschland zu lesen: Mindestlohn in Polen und Deutschland im Jahr 2026: ein Vergleich der Arbeitskosten.

Mindestlohn in Polen im Jahr 2026

Ab dem 1. Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn in Polen 4.806 PLN brutto pro Monat (ca. 983,95 GBP), während der Mindeststundenlohn für bestimmte zivilrechtliche Verträge 31,40 PLN (ca. 6,43 GBP) beträgt. Diese Beträge ergeben sich aus einer Verordnung des Ministerrats.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass die Arbeitskosten nicht mit dem Bruttogehalt selbst enden. In der Regel müssen auch vom Arbeitgeber zu tragende Abgaben hinzugerechnet werden, insbesondere:

• Altersrentenbeitrag – 9,76 %, 
• Invaliditätsrentenbeitrag – 6,50 %,
• Unfallversicherungsbeitrag – gemäß dem für den Arbeitgeber geltenden Satz, 
• Arbeitsfonds – 2,45 %, 
• Fonds für garantierte Arbeitnehmerleistungen (FGŚP) – 0,10 %. 

Unter der vereinfachenden Annahme, dass der Arbeitgeberbeitrag zur Unfallversicherung 1,67 % beträgt, belaufen sich die indikativen monatlichen Kosten für die Beschäftigung eines Arbeitnehmers, der den polnischen Mindestlohn erhält, auf ca. 5.790 PLN (ca. 1.185,41 GBP). Dies ist eine illustrative Schätzung und beinhaltet keine zusätzlichen Kosten wie Arbeitnehmerkapitalpläne (PPK), Lohnnebenleistungen oder branchenspezifische Lösungen. Sie basiert auf der Hinzurechnung der üblichen gesetzlichen Arbeitgeberabgaben zum Bruttogehalt.

Mindestlohn im Vereinigten Königreich im Jahr 2026

Im Vereinigten Königreich beträgt der standardmäßige nationale Mindestlohn für Arbeitnehmer ab 21 Jahren ab dem 1. April 2026 12,71 GBP pro Stunde. Für Personen im Alter von 18 bis 20 Jahren beträgt der Satz 10,85 GBP, während er für Arbeitnehmer unter 18 Jahren und Auszubildende in den entsprechenden Fällen bei 8,00 GBP liegt.

In der Praxis sieht das britische System keinen einheitlichen gesetzlichen Mindestmonatsbetrag für eine Vollzeitstelle vor. Daher ist es beim Vergleich des Vereinigten Königreichs mit Polen erforderlich, eine Modellannahme hinsichtlich der Anzahl der Arbeitsstunden zu treffen. Wenn 173,2 Stunden pro Monat als vereinfachtes Vollzeitäquivalent herangezogen werden, beläuft sich das Entgelt, das dem britischen Mindestlohn für einen Arbeitnehmer ab 21 Jahren entspricht, auf etwa2.201,37 GBP brutto pro Monat. Dies ist lediglich eine rechnerische Umrechnung des Stundenlohns in einen modellhaften Monatsbetrag.

Auf Arbeitgeberseite müssen zudem die vom Arbeitgeber zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge im Vereinigten Königreich berücksichtigt werden. Im Steuerjahr 2026/2027 beträgt der Standardsatz dieser Beiträge 15 %, und die monatliche Bemessungsgrundlage für ihre Berechnung liegt bei 417 GBP. Nach diesem vereinfachten Modell belaufen sich die indikativen Arbeitgeberkosten für ein Gehalt, das dem Stundensatz von 12,71 GBP entspricht, auf etwa 2.469 GBP pro Monat.

Dies entspricht jedoch noch nicht unbedingt den gesamten Beschäftigungskosten. Im Vereinigten Königreich kann ein Arbeitgeber zudem verpflichtet sein, den Arbeitnehmer im Rahmen des automatischen Anmeldesystems in eine betriebliche Altersvorsorge einzubeziehen. Im Steuerjahr 2026/2027 liegt die Einkommensschwelle für diese Verpflichtung bei 10.000 GBP pro Jahr, die Untergrenze des anrechnungsfähigen Einkommens bei 6.240 GBP und der Mindestarbeitgeberbeitrag bei 3 % des anrechnungsfähigen Einkommens. Infolgedessen können die tatsächlichen Beschäftigungskosten höher sein als das Bruttogehalt zuzüglich der obligatorischen britischen Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung allein.

Vergleich zwischen Polen und dem Vereinigten Königreich aus Arbeitgebersicht

Der wichtigste Unterschied besteht darin, dass ein Arbeitgeber in Polen das Lohnbudget auf der Grundlage eines monatlichen gesetzlichen Mindestbetrags plant, während im Vereinigten Königreich der Ausgangspunkt ein Stundensatz ist. Dies wirkt sich nicht nur auf die Budgetierung aus, sondern auch auf die Überwachung der Einhaltung von Vorschriften bei unterschiedlichen Arbeitszeitplänen, variablen Arbeitszeiten und saisonalen Arbeitsregelungen.

Ein zweiter wichtiger Unterschied liegt in der Struktur der Arbeitgeberkosten. In Polen basiert das System auf relativ vorhersehbaren Sozialversicherungsbeiträgen und vom Arbeitgeber finanzierten öffentlichen Mitteln. Im Vereinigten Königreich sind die wichtigsten zusätzlichen Kosten die vom Arbeitgeber finanzierte Sozialversicherung (National Insurance), und in einigen Fällen bestehen zudem Verpflichtungen im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersvorsorge im Rahmen der automatischen Anmeldung. Aus diesem Grund wird durch einen reinen Vergleich des Mindestlohns nicht der gesamte Kostenunterschied deutlich.

Vergleichstabelle: Polen vs. Großbritannien

* Die Angaben zum Mindestlohn und zu den Schwellenwerten basieren auf offiziellen polnischen und britischen Quellen, während die Kostenangaben nur Richtwerte darstellen.

Was sollte über den Mindestlohn hinaus verglichen werden?

Ein Unternehmen, das die Beschäftigungssituation in Polen und Großbritannien analysiert, sollte über das reine Mindestlohnniveau hinausblicken. In der Praxis sind vier Bereiche am wichtigsten.

Gesamtbeschäftigungskosten

Der wichtigste Aspekt sind die gesamten Arbeitgeberkosten für eine Stelle, nicht nur der im Vertrag angegebene Bruttobetrag. Diese Gesamtkosten beeinflussen die Rentabilität eines Projekts und die tatsächliche Belastung des Budgets.

Modell zur Lohnberechnung

In Polen ist es einfacher, ein festes monatliches Lohnbudget zu planen. Im Vereinigten Königreich wird größerer Wert auf eine genaue Zeiterfassung und die korrekte Anwendung des für die jeweilige Arbeitnehmerkategorie geltenden Satzes gelegt.

Verwaltungsaufwand

Zu den Beschäftigungskosten gehören auch die Lohnbuchhaltung, die Berichterstattung, die Aktualisierung der Lohnparameter, die Überwachung der Einhaltung von Vorschriften und die korrekte Arbeitsdokumentation. In internationalen Betriebsmodellen kann dies genauso wichtig sein wie das Gehaltsniveau selbst.

Grenzüberschreitende Risiken

Wenn ein Unternehmen sowohl in Polen als auch im Vereinigten Königreich tätig ist, müssen auch steuerliche, sozialversicherungsrechtliche und organisatorische Aspekte berücksichtigt werden. Dies ist besonders relevant bei der Zuordnung eines Arbeitnehmers zum richtigen System, der Abwicklung der Berichterstattung und der ordnungsgemäßen Erfüllung der Arbeitgeberpflichten.

Wann Polen kostengünstiger sein kann

Polen ist oft die attraktivere Option, wenn ein Unternehmen ein Team zu niedrigeren Grundkosten als in Großbritannien aufbauen möchte, dabei aber dennoch auf ein stabiles Betriebsumfeld und eine verlässliche Unterstützung in den Bereichen Personalwesen und Lohnabrechnung setzen will. Dies gilt insbesondere für Verwaltungs-, Finanz- und Prozessunterstützungsaufgaben sowie bestimmte Fachfunktionen.

In einem solchen Modell können gut organisierte Lohnbuchhaltungsdienste in Polen und eine enge Zusammenarbeit mit einem Team, das Buchhaltungsdienstleistungen in Polen erbringt, einen entscheidenden Unterschied ausmachen.

Wenn der Kostenvorteil allein nicht ausschlaggebend sein sollte

Wenn ein Unternehmer eine direkte operative Präsenz auf dem britischen Markt, Umsatzwachstum, lokale Managementstrukturen oder die Einstellung von Mitarbeitern in der Nähe des Endkunden plant, sollte die Differenz beim Mindestlohn allein nicht ausschlaggebend für die Entscheidung sein. In solchen Situationen ist eine umfassendere Analyse erforderlich, die Arbeitskosten, das Geschäftsmodell, rechtliche und steuerliche Verpflichtungen sowie die Organisation der Lohnabrechnung berücksichtigt.

FAQ

Der Mindestlohn in Polen und der Mindestlohn im Vereinigten Königreich sind ein nützlicher Ausgangspunkt für die Analyse der Arbeitskosten, sollten jedoch nicht das einzige Entscheidungskriterium sein. Auch im Jahr 2026 bleibt Polen ein Markt mit niedrigeren Mindestbeschäftigungskosten als das Vereinigte Königreich, doch hängt die tatsächliche Wirtschaftlichkeit auch vom Organisationsmodell des Unternehmens, den administrativen Verpflichtungen und der Struktur der zusätzlichen Arbeitgeberabgaben ab.

Deshalb lohnt es sich, vor einer Entscheidung eine vollständige Berechnung der Arbeitskosten vorzunehmen, anstatt sich auf einen einfachen Vergleich zweier Mindestlöhne zu verlassen.

Wenn Sie weitere Fragen haben, oder zusätzliche Informationen benötigen, wenden Sie sich bitte an Ihren Ansprechpartner oder nutzen Sie das Kontaktformular auf unserer getsix® Website.

Kontaktieren Sie uns »

***

Share to: