Tarifverträge nach neuen Regeln, rechtliche Risiken von KI und Grenzen bei der Änderung von Arbeitnehmerpflichten

I. Tarifverträge nach neuen Regeln

Das Gesetz vom 5. November 2025 über Tarifverträge und kollektive Vereinbarungen hat die bisherigen Regelungen des Arbeitsgesetzbuches von 1974 abgelöst. Ziel ist es, die Bedeutung von Tarifverträgen zu stärken und den sozialen Dialog in Polen zu beleben.

Die neuen Vorschriften ermöglichen den Abschluss von Betriebs- und überbetrieblichen Tarifverträgen in Angelegenheiten, die nicht zwingend gesetzlich geregelt sind. Gleichzeitig wurde der Günstigkeitsprinzip beibehalten — Bestimmungen dürfen für den Arbeitnehmer nicht ungünstiger sein als das geltende Arbeitsrecht.

Offener Sachverhaltskatalog

Das Gesetz erweitert den Kreis der Themen, die in Tarifverträgen geregelt werden können. Dazu gehören unter anderem Regelungen zur Förderung der Work-Life-Balance, der Einsatz neuer Technologien (einschließlich KI), Maßnahmen zur Förderung der Geschlechtergleichstellung, Anti-Mobbing-Verfahren sowie Maßnahmen zur Bekämpfung psychosozialer Risiken wie Stress und Burnout. Dies ist keine abschließende Aufzählung. Die Sozialpartner können gemeinsam festlegen, was sie im Tarifvertrag regeln möchten.

Der polnische Gesetzgeber hat zudem die Möglichkeit eingeführt, bereits in der Verhandlungsphase einen Mediator hinzuzuziehen, um den Einigungsprozess zu erleichtern.

Die Änderungen betreffen auch die Laufzeit von Tarifverträgen — sie können sowohl befristet (mit Verlängerungsmöglichkeit) als auch unbefristet abgeschlossen werden. Die neuen Vorschriften erlauben den Abschluss überbetrieblicher Tarifverträge durch mindestens zwei Arbeitgeber, ohne dass eine Arbeitgeberorganisation beteiligt sein muss.

Nationales Register der Tarifverträge

Nach dem Gesetz wird anstelle der bisherigen Registrierung ein Meldesystem eingeführt — Tarifverträge und kollektive Vereinbarungen sind dem Nationalen Register der Tarifverträge (KEUZP) ausschließlich in elektronischer Form zu melden.

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II. Rechtliche Risiken beim Einsatz von KI-Tools

Das Fehlen klarer Regelungen für den Einsatz von KI-Tools erhöht die Rechtsrisiken für Unternehmen in Polen erheblich — sowohl im Bereich des Datenschutzes und des Schutzes von Geschäftsgeheimnissen als auch hinsichtlich der Arbeitnehmerhaftung. Die Festlegung von Richtlinien für den KI-Einsatz ist ein wesentlicher Bestandteil eines wirksamen Risikomanagements.

KI-Einsatz und das Risiko der Datenweitergabe

Arbeitnehmer greifen zunehmend auf KI-Lösungen zurück, da diese eine effizientere Aufgabenerfüllung ermöglichen. In der Praxis sind sie sich häufig nicht bewusst, dass die Eingabe von Daten deren Übermittlung außerhalb der Organisationsstruktur bedeuten kann. Dieses Risiko betrifft insbesondere Situationen, in denen Personalinformationen, Vertragsauszüge, Kundendatenbanken oder Hinweisgebermeldungen übermittelt werden. Die Eingabe solcher Informationen kann als Weitergabe an Dritte und als Verarbeitung außerhalb der Kontrolle des Arbeitgebers gewertet werden.

KI-Einsatz und fristlose Kündigung

Der bloße Einsatz von KI ohne Wissen des Arbeitgebers reicht nicht aus, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Damit ein Disziplinarverfahren eingeleitet werden kann, müssen folgende Voraussetzungen kumulativ erfüllt sein:

• Rechtswidrigkeit des Verhaltens des Arbeitnehmers,
• Gefährdung oder Verletzung der Interessen des Arbeitgebers,
• Verschulden des Arbeitnehmers.

Hat der Arbeitnehmer gewusst oder hätte er bei Anwendung der gebotenen Sorgfalt erkennen müssen, dass er durch den Einsatz eines KI-Tools seine arbeitsrechtlichen Pflichten verletzt und den Arbeitgeber rechtlichen, finanziellen oder reputationsbezogenen Risiken aussetzt, kann sein Verhalten als grobe Fahrlässigkeit oder vorsätzliches Handeln eingestuft werden.

Das Fehlen von Gründen für eine fristlose Kündigung bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer keine Haftung trägt. Der Arbeitgeber kann:

• Ordnungsmaßnahmen verhängen,
• das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen,
• Schadensersatz auf der Grundlage der Vorschriften zur materiellen Haftung des Arbeitnehmers geltend machen.

Sollte ein Geschäftsgeheimnis offenbart werden, können die Vorschriften des Gesetzes zur Bekämpfung des unlauteren Wettbewerbs zur Anwendung kommen. Die Offenbarung solcher Informationen unter Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften oder vertragliche Verpflichtungen (z. B. aus der Arbeitsordnung oder einer Vertraulichkeitsklausel) ist mit einer Geldstrafe, Freiheitsbeschränkung oder Freiheitsstrafe von bis zu zwei Jahren bedroht. Ähnliche Konsequenzen können sich aus einem Verstoß gegen die DSGVO ergeben.

Haftung des Arbeitgebers für den KI-Einsatz

Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass von KI generierte Inhalte ohne weitere Prüfung verwendet werden können. Dies ist eine risikobehaftete Annahme. Grundsätzlich erwirbt der Arbeitgeber die vermögensrechtlichen Urheberrechte an Werken, die ein Arbeitnehmer im Rahmen seiner Dienstpflichten erstellt. Dies bestimmt jedoch nicht, ob das mit KI-Unterstützung erstellte Material die Voraussetzungen eines Werkes erfüllt oder ob es Rechte Dritter verletzt. Das Verletzungsrisiko kann sowohl beim Einsatz fremder Werke als Trainingsdaten als auch bei der Veröffentlichung von durch diese Systeme generierten Inhalten entstehen, die geschützten Werken ähneln könnten. Es ist daher zu beachten, dass der Arbeitgeber gegenüber dem Geschädigten haftet, wenn ein Arbeitnehmer in Ausübung seiner Dienstpflichten einem Dritten einen Schaden zufügt. Erst nach Wiedergutmachung des Schadens kann der Arbeitgeber Regress beim Arbeitnehmer nehmen, wobei die Haftung des Arbeitnehmers grundsätzlich auf drei Monatsgehälter begrenzt ist.

Beurteilung der Arbeitnehmerhaftung beim KI-Einsatz

Bei der Analyse von Fällen unbefugten KI-Einsatzes sollte der Arbeitgeber unter anderem Folgendes ermitteln:

• welche Version des Tools der Arbeitnehmer verwendet hat,
• ob das System Daten für das Modelltraining oder die Gesprächsspeicherung genutzt hat,
• welcher Art die eingegebenen Daten waren,
• den Umfang und die Häufigkeit des Verstoßes,
• die Absicht des Arbeitnehmers,
• die Folgen des Verstoßes.

Verschiedene Versionen von KI-Tools bieten unterschiedliche Datenschutzniveaus. Business-Versionen bieten ein wesentlich höheres Maß an Sicherheit.

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III. Kann ein Arbeitnehmer auf jede Stelle versetzt werden? Die Grenzen der Weisung nach Art. 42 § 4 des polnischen Arbeitsgesetzbuches

Das polnische Arbeitsgesetzbuch lässt die vorübergehende Zuweisung anderer als der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeit zu. Dieses Recht ist jedoch nicht unbeschränkt. Selbst in außergewöhnlichen Situationen — wie unvorhergesehenen Ereignissen oder organisatorischen Störungen — muss der Arbeitgeber bestimmte gesetzliche Voraussetzungen erfüllen.

Diese Vorschrift wird häufig als Instrument des flexiblen Personalmanagements eingesetzt, insbesondere in Phasen vorübergehender organisatorischer Schwierigkeiten oder eines erhöhten Arbeitsbedarfs in anderen Unternehmensbereichen. Gleichzeitig kann ihre fehlerhafte Anwendung zu Arbeitsstreitigkeiten und zur Aufhebung personalrechtlicher Entscheidungen durch das Arbeitsgericht führen. Daher kommt der korrekten Auslegung der gesetzlichen Voraussetzungen und einer angemessenen Dokumentation der Gründe für die vorübergehende Umsetzung entscheidende Bedeutung zu.

Wann ist die Zuweisung anderer Arbeit zulässig?

Nach Art. 42 § 4 des Arbeitsgesetzbuches ist eine Änderungskündigung hinsichtlich der Arbeits- oder Vergütungsbedingungen nicht erforderlich, wenn dem Arbeitnehmer — in durch die Bedürfnisse des Arbeitgebers gerechtfertigten Situationen — für einen Zeitraum von höchstens drei Monaten im Kalenderjahr andere als die vertraglich vereinbarte Arbeit zugewiesen wird, sofern:

• das Entgelt des Arbeitnehmers nicht gemindert wird,
• die zugewiesene Arbeit den Qualifikationen des Arbeitnehmers entspricht.

Ziel dieser Regelung ist es, dem Arbeitgeber eine flexible Reaktion auf vorübergehende organisatorische, technische oder produktionsbezogene Bedürfnisse zu ermöglichen, ohne auf eine formelle Vertragsänderung zurückgreifen zu müssen. Eine Weisung zur Ausführung anderer Arbeit nach diesem Verfahren bedarf keiner Konsultation mit der Gewerkschaft.

„Berechtigte Bedürfnisse des Arbeitgebers“

Die Vorschriften definieren nicht, was unter den „berechtigten Bedürfnissen des Arbeitgebers“ zu verstehen ist. In der Praxis obliegt die Beurteilung dem Arbeitgeber; im Streitfall muss er jedoch vor Gericht nachweisen, dass die Voraussetzungen erfüllt waren. Als Beispiele für Situationen, die die Anwendung von Art. 42 § 4 des Arbeitsgesetzbuches rechtfertigen, gelten unter anderem:

• die Einführung neuer technologischer oder organisatorischer Lösungen,
• Personalengpässe, die Umsetzungen erforderlich machen,
• ein vorübergehender Anstieg der Produktion oder des Absatzes,
• die Reorganisation der Arbeit.

In seinem Urteil vom 17. Dezember 1998 (Az. I PKN 429/97) hat der Polnische Oberste Gerichtshof entschieden, dass ein berechtigtes Bedürfnis des Arbeitgebers auch dann vorliegen kann, wenn es nicht möglich ist, einen Arbeitnehmer auf einer Verkäuferstelle zu beschäftigen, weil andere Arbeitnehmer die Unterzeichnung einer Vereinbarung über gemeinsame materielle Haftung verweigert haben.

Die Arbeit muss den Qualifikationen entsprechen

Die Voraussetzung, dass die zugewiesene Arbeit den Qualifikationen des Arbeitnehmers entsprechen muss, bedeutet:

• sie darf keine höheren Qualifikationen erfordern als die vorhandenen,
• sie sollte jedoch auch nicht wesentlich unterhalb der Qualifikationen des Arbeitnehmers liegen, was zu deren Nichtnutzung führen würde.

In seinem Urteil vom 8. Mai 1997 (Az. I PKN 131/97) hat der Oberste Gerichtshof in Polen festgestellt, dass die Zuweisung von Reinigungsarbeiten an einen Chemotechniker, die keine Qualifikationen erfordern, gegen Art. 42 § 4 des Arbeitsgesetzbuches verstößt und die Weigerung, diese Arbeit auszuführen, keine Kündigung nach Art. 52 § 1 Nr. 1 des Arbeitsgesetzbuches rechtfertigt. Das Berufungsgericht Kattowitz hat in seinem Urteil vom 5. Juli 2018 (Az. III APa 22/18) hervorgehoben, dass die Zuweisung einfachster Tätigkeiten an einen hochqualifizierten Arbeitnehmer eine Verletzung seiner Würde darstellen kann.

Zeitliche Begrenzung

Die Zuweisung anderer Arbeit darf im betreffenden Kalenderjahr höchstens drei Monate dauern. Dieser Zeitraum:

• kann in mehrere Abschnitte aufgeteilt werden,
• kann sich über den Jahreswechsel erstrecken (z. B. Oktober bis März), was in der Praxis eine Ausübung anderer Arbeit von insgesamt bis zu sechs Monaten ermöglicht — jeweils drei Monate pro Kalenderjahr.

Eine Zuweisung für einen längeren Zeitraum bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers.

Verweigerung durch den Arbeitnehmer und Streitrisiko

Verweigert der Arbeitnehmer die Ausführung einer Weisung, die den Anforderungen des Art. 42 § 4 des Arbeitsgesetzbuches entspricht, und kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos (Art. 52 des Arbeitsgesetzbuches), wird das Arbeitsgericht prüfen, ob tatsächlich berechtigte Bedürfnisse des Arbeitgebers vorlagen und ob die Weisung rechtmäßig war.

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Quelle: Der Artikel wurde in Zusammenarbeit mit unserem Kooperationspartner sdzlegal Schindhelm Law Office erstellt.

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