Änderungen des Arbeitsrechts auf EU-Ebene
1 Februar 2023
Änderungen im Arbeitsrecht
Die EU-Gesetzgeber arbeiten ständig daran, die Arbeits- und Lohnbedingungen in den Mitgliedstaaten so weit wie möglich anzugleichen. Im Dezember 2022 wurde eine Richtlinie über die ausgewogene Vertretung von Frauen und Männern in Unternehmensvorständen veröffentlicht. Darüber hinaus wird weiter an einem Vorschlag zur Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles gearbeitet.
Richtlinie über die ausgewogene Vertretung von Frauen und Männern in den Leitungsorganen von Unternehmen
Ziel der Richtlinie 2022/2381 über die Verbesserung der Geschlechterparität in den Leitungsorganen börsennotierter Gesellschaften und damit zusammenhängende Maßnahmen ist eine ausgewogene Vertretung der Geschlechter in den Leitungsorganen börsennotierter Gesellschaften.
Anwendungsbereich
Diese Richtlinie gilt nur für börsennotierte Unternehmen. Kleinst-, kleine und mittlere Unternehmen (mit weniger als 250 Beschäftigten) fallen nicht unter die Richtlinie.
Geplante Änderungen
Es ist davon auszugehen, dass bis zum 30. Juni 2026 mindestens 40 % der nicht geschäftsführenden Direktorenposten oder mindestens 33 % aller Direktorenposten in börsennotierten Unternehmen von Frauen besetzt sein werden. Dies ändert jedoch nichts an der Tatsache, dass bei der Auswahl von Kandidaten für eine Position nach wie vor in erster Linie Leistungskriterien herangezogen werden, und die Auswahl einer bestimmten Person im Vergleich zu anderen Kandidaten transparent und nicht diskriminierend sein muss. Börsennotierte Unternehmen müssen den zuständigen Institutionen einmal jährlich über die Geschlechterstruktur in ihren Gremien Bericht erstatten. Wenn sie das Ziel der Richtlinie nicht erreichen, müssen sie zusätzlich Informationen über geplante Änderungen vorlegen, mit denen das Ziel erreicht werden soll. Die Unternehmen sind verpflichtet, die oben genannten Informationen auf ihren Webseiten zu veröffentlichen, damit sie öffentlich zugänglich sind. Die Mitgliedstaaten müssen wirksame, abschreckende und verhältnismäßige Sanktionen einführen, die gegen Unternehmen verhängt werden, die dieser Richtlinie nicht nachkommen.
Inkrafttreten und Umsetzung
Die Richtlinie ist am 27. Dezember 2022 in Kraft getreten. Die Mitgliedstaaten müssen bis zum 28. Dezember 2024 die erforderlichen Rechts-, Verwaltungs- und Ausführungsvorschriften erlassen, um diese Richtlinie umzusetzen.
Entwurf einer Richtlinie zur Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles
Hauptziel des Richtlinienentwurfs COM(2021) 93 endgültig, 2021/0050 (COD) ist die Verbesserung der Lohntransparenz und die Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Einkommens.
Anwendungsbereich
Der Richtlinienentwurf gilt sowohl für Arbeitgeber des öffentlichen als auch des privaten Sektors. Er gilt für alle Arbeitnehmer, die durch einen Arbeitsvertrag gebunden sind, oder in einem anderen Arbeitsverhältnis stehen, wie es in den Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten der einzelnen Mitgliedstaaten definiert ist, unter besonderer Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union.
Geplante Änderungen
Der Arbeitgeber wird verpflichtet sein, Informationen über die Gehälter im Unternehmen zur Verfügung zu stellen. Die Bewerber haben das Recht, von ihrem künftigen Arbeitgeber Informationen über das für die Stelle vorgesehene Anfangsgehalt oder die Gehaltsspanne zu erhalten, die auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Diese Informationen müssen in dem veröffentlichten Stellenangebot enthalten sein, oder dem Bewerber vor dem Vorstellungsgespräch mitgeteilt werden. Das bedeutet, dass Bewerber, die zu einem Vorstellungsgespräch gehen, eine allgemeine Vorstellung von dem Gehalt haben müssen, das sie für die Stelle, auf die sie sich bewerben, erhalten werden. Die Arbeitnehmer haben auch das Recht, die Kriterien einzusehen, nach denen ein bestimmtes Gehalt und eventuelle Gehaltserhöhungen festgelegt werden. Diese Kriterien müssen geschlechtsneutral sein. Die Arbeitnehmer haben außerdem das Recht, Informationen über ihre individuelle Gehaltshöhe und die durchschnittliche Höhe der Löhne von Arbeitnehmern, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten, zu verlangen. Ein Unternehmen, das mindestens 250 Mitarbeiter beschäftigt, muss der zuständigen nationalen Behörde Informationen über das geschlechtsspezifische Lohngefälle in seinem Unternehmen melden. Diese Informationen muss der Arbeitgeber auch seinen Beschäftigten und deren Vertretern zur Verfügung stellen. Wenn aus diesen Berichten hervorgeht, dass der Unterschied im durchschnittlichen Lohnniveau zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten mindestens 5 Prozent beträgt, und dieses nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist, muss der Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern eine gemeinschaftliche Lohnbewertung durchführen. Außerdem soll es verboten werden, die Arbeitnehmer zur Geheimhaltung ihres Gehalts zu verpflichten. Hält sich der Arbeitgeber nicht an diese Regelung, hat der Arbeitnehmer das Recht, eine Entschädigung oder Wiedergutmachung zu verlangen. In einem solchen Fall liegt die Beweislast beim Arbeitgeber.
Inkrafttreten und Umsetzung
Derzeit gibt es keine Informationen darüber, wann die Richtlinie verabschiedet wird. Es ist jedoch bekannt, dass die Mitgliedstaaten zwei Jahre ab Inkrafttreten der Richtlinie Zeit haben, diese in nationales Recht umzusetzen.
Quelle: Der Artikel wurde in Zusammenarbeit mit unserem Kooperationspartner sdzlegal Schindhelm Law Office erstellt.
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