Vorgeschlagene Änderungen bei arbeitsfreien Tagen in Polen und die neueste Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Kommen mehr arbeitsfreie Tage?

Kürzlich wurde dem polnischen Parlament eine Petition vorgelegt, die wesentliche Änderungen im polnischen Arbeitsgesetzbuch mit sich bringen könnte. Das Dokument behandelt eine für alle Arbeitnehmer äußerst wichtige Frage, nämlich die jährliche Arbeitszeit sowie mögliche zusätzliche freie Tage.

Der Hauptvorschlag der Petition besteht in der Einführung eines Mechanismus, der es ermöglicht, einen zusätzlichen freien Tag zu gewähren, wenn ein gesetzlicher Feiertag in Polen auf einen Sonntag fällt.

Es lohnt sich, die derzeit geltenden Vorschriften in Polen in Erinnerung zu rufen: Das Arbeitsgesetzbuch reduziert die Arbeitszeit um 8 Stunden für jeden gesetzlichen Feiertag, sofern dieser nicht auf einen Sonntag fällt. In der Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, einen anderen freien Tag für einen Feiertag zu gewähren, der auf einen arbeitsfreien Tag fällt, der sich aus der Arbeitszeitregelung in einer durchschnittlichen Fünf-Tage-Woche ergibt (bei einer Standardarbeitszeit von Montag bis Freitag ist dies in der Regel der Samstag).

Die Petition zielt darauf ab, diese Regelungen so zu ändern, dass Arbeitnehmer auch dann einen zusätzlichen Ruhetag erhalten, wenn ein Feiertag auf einen Sonntag fällt.

Die Verfasser der Petition argumentieren, dass eine solche Lösung sicherstellen würde, dass Arbeitnehmer in Polen in jedem Kalenderjahr eine konstante und unveränderte Anzahl an arbeitsfreien Tagen behalten – unabhängig davon, wie sich der Kalender gestaltet und auf welche Wochentage die gesetzlichen Feiertage fallen.

Eine mögliche Annahme der vorgeschlagenen Lösungen würde die Position Polens im Vergleich zu anderen EU-Staaten deutlich beeinflussen. Sollten die in der Petition beschriebenen Änderungen tatsächlich in Kraft treten, würde Polen zur Spitzengruppe der EU-Mitgliedstaaten gehören, die über die höchste Anzahl an gesetzlichen Feiertagen und arbeitsfreien Tagen im Jahresverlauf verfügen.

Der Arbeitnehmer wählt nicht selbst die Tage, an denen er zur Arbeit erscheint

Ein nicht rechtskräftiges Urteil des Amtsgerichts in Świdnica (Urteil vom 9. Dezember 2025, Az. IV P 426/24) liefert Hinweise in Verfahren zur Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses nach polnischem Recht. Der Fall betraf einen „Arbeitnehmer“, der Klage erhoben hatte und die Feststellung eines Arbeitsverhältnisses sowie die Zahlung von über 30.000 PLN ausstehenden Vergütungen verlangte. Der Kläger behauptete, er habe fast ein Jahr lang Arbeiten zur Beseitigung von Bäumen und Vegetation durchgeführt, in die Stromleitungen hineinragten, und dabei Tätigkeiten an Tagen und zu Zeiten ausgeführt, die ihm vom Beklagten vorgegeben wurden.

Der Beklagte wies jedoch vor Gericht nach, dass zwischen den Parteien ausschließlich ein mündlicher zivilrechtlicher Vertrag bestand. Nach dessen Inhalt sollte der Kläger Tätigkeiten je nach Bedarf des Unternehmens und seiner eigenen Verfügbarkeit ausführen.

Das Gericht wies die Klage schließlich auf Grundlage der gesammelten Beweise ab. Es wurde festgestellt, dass der Kläger zur Arbeit erschien, wann es ihm passte (teilweise nur an einem Tag pro Woche). In der Begründung stellte das Gericht klar fest, dass die Abwesenheiten des Klägers keiner Pflicht zur Rechtfertigung unterlagen, was jedoch ein wesentliches Merkmal eines Arbeitsverhältnisses ist. Wenn der Kläger frei nehmen wollte, genügte eine entsprechende Mitteilung, und in seiner Aussage räumte er selbst ein, dass er nicht die Absicht hatte, einen Arbeitsvertrag abzuschließen.

Dieses Urteil ist bemerkenswert, da es klar die Kriterien aufzeigt, die gegen die Annahme eines Arbeitsverhältnisses nach polnischem Recht sprechen. Die vollständige Freiheit bei der Wahl der Arbeitstage, das Fehlen einer formalen Nachweispflicht bei krankheitsbedingten Abwesenheiten sowie das Fehlen eines eindeutigen Willens zum Abschluss eines Arbeitsvertrags können die Chancen, das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses gerichtlich feststellen zu lassen, erheblich verringern.

Beschluss des Obersten Gerichts – Anspruch auf Abfindung bei Massenentlassungen in Polen

Der Fall betraf eine ehemalige Krankenhausmitarbeiterin, die Klage erhoben hatte und die Zahlung von über 38.000 PLN ausstehender Abfindung verlangte. Der Arbeitgeber hatte eine Änderungskündigung ausgesprochen und die Bedingungen für die Abrechnung von Bereitschaftsdiensten zu Ungunsten der Arbeitnehmerin geändert, was unter anderem mit der schwierigen wirtschaftlichen Lage begründet wurde. Die Klägerin lehnte die neuen Bedingungen ab, woraufhin ihr Arbeitsverhältnis beendet wurde.

Das Krankenhaus zahlte der Klägerin keine Abfindung, obwohl keine Einwände gegen ihre Arbeit bestanden und im gleichen Zeitraum insgesamt 148 medizinische Mitarbeiter vergleichbare Kündigungen erhielten. Der beklagte Arbeitgeber versuchte nachzuweisen, dass eine Abfindung nach dem polnischen Gesetz über Massenentlassungen Arbeitnehmern nicht zusteht, denen eine Weiterbeschäftigung angeboten wurde, die diese jedoch abgelehnt haben.

Die ordentlichen Gerichte gaben der Klage statt, und der Oberste Gerichtshof lehnte schließlich die Annahme der Kassationsbeschwerde des Krankenhauses ab, wodurch die für die Arbeitnehmerin günstige Entscheidung aufrechterhalten wurde. In der Begründung stellte das Gericht klar fest, dass die vorgeschlagenen Bedingungen für die Ärztin objektiv nachteilig waren und es triftige Gründe für deren Ablehnung gab. Da die Änderungskündigung ausschließlich aus wirtschaftlichen Gründen aufseiten des Arbeitgebers erfolgte, gab es keinerlei Grundlage, die Verantwortung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmerin anzulasten.

Aus dieser Entscheidung ergibt sich somit eine wichtige Erkenntnis: Eine rationale und begründete Ablehnung objektiv nachteiliger Arbeitsbedingungen sollte nicht zum Verlust des Anspruchs auf eine Abfindung führen.

Quelle: Der Artikel wurde in Zusammenarbeit mit unserem Kooperationspartner sdzlegal Schindhelm Law Office erstellt.

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