Propozycje zmian w dniach wolnych od pracy oraz najnowsze orzecznictwo prawa pracy

Nadchodzi więcej dni wolnych od pracy?

W ostatnim czasie do Sejmu wpłynęła petycja, która może przynieść istotne zmiany w polskim Kodeksie pracy. Dokument porusza niezwykle istotną dla wszystkich pracowników kwestię, jaką jest roczny wymiar czasu pracy i ewentualne nowe dni wolne.

Głównym postulatem zawartym w przesłanej propozycji jest wprowadzenie mechanizmu, który pozwalałby na odbiór dodatkowego dnia wolnego w sytuacji, gdy ustawowe święto przypada w niedzielę.

Warto przypomnieć, jak wyglądają obecne przepisy: Kodeks pracy obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin za każde święto, pod warunkiem, że wypada ono w dniu innym niż niedziela. W praktyce oznacza to, że pracodawca ma obowiązek wyznaczenia innego dnia wolnego za święto przypadające w dzień wolny wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnym pięciodniowym tygodniu pracy (przy standardowej pracy od poniedziałku do piątku jest to zazwyczaj sobota).

Petycja dąży do zmiany tych zasad tak, aby dodatkowy dzień odpoczynku należał się pracownikom również wtedy, gdy święto wypada w niedzielę.

Autorzy petycji argumentują, że takie rozwiązanie pozwoliłoby na zagwarantowanie pracownikom utrzymania stałej, niezmiennej liczby dni wolnych od pracy w każdym kolejnym roku kalendarzowym – niezależnie od tego, jak dokładnie ułoży się kalendarz i na jakie dni tygodnia przypadną ustawowe święta.

Ewentualne przyjęcie proponowanych rozwiązań wyraźnie wpłynęłoby na pozycję naszego kraju na tle innych państw UE. Jeśli opisane w petycji zmiany faktycznie wejdą w życie, Polska dołączy do ścisłej czołówki grupy państw członkowskich Unii Europejskiej, które mogą pochwalić się największą liczbą dni świątecznych i ustawowo wolnych w ciągu całego roku.

Pracownik nie wybiera sobie dni, w których pojawi się w pracy

Nieprawomocny wyrok Sądu Rejonowego w Świdnicy (orzeczenie z 9 grudnia 2025 r., sygn. akt IV P 426/24) stanowi wskazówkę w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy. Sprawa dotyczyła „pracownika”, który wniósł pozew do sądu, domagając się ustalenia stosunku pracy i wypłaty ponad 30 tys. zł zaległego wynagrodzenia. Powód twierdził, że pracował przez blisko rok przy usuwaniu drzew i roślinności kolidującej z liniami napięcia, wykonując obowiązki w dniach i godzinach narzuconych mu przez pozwanego.

Pozwany udowadniał jednak przed sądem, że strony łączyła wyłącznie ustna umowa cywilno-prawna. Zgodnie z jej brzmieniem, Powód miał wykonywać czynności w zależności od zapotrzebowania firmy oraz własnych możliwości.

Sąd ostatecznie oddalił powództwo, opierając się na zebranym materiale dowodowym. Udowodniono, że powód przychodził do pracy wtedy, kiedy mu to pasowało (czasami stawiając się tylko na jeden dzień w tygodniu). Sąd w uzasadnieniu jasno wskazał, że absencje powoda nie podlegały obowiązkowi usprawiedliwiania, a przecież jest to wymóg wynikający z natury stosunku pracy. Kiedy powód potrzebował wolnego, wystarczyło, że to zakomunikował, a w zeznaniach sam przyznał, że nie miał woli zawarcia umowy o pracę.

Warto zapamiętać to orzeczenie, ponieważ jasno wskazuje ono na kryteria, które wykluczają uznanie danej relacji za stosunek pracy. Pełna dowolność w wyborze dni pracy, brak wymogu formalnego usprawiedliwiania nieobecności chorobowych oraz brak jednoznacznej woli pracownika do zawarcia umowy mogą skutecznie przekreślić szanse na ustalenie istnienia stosunku pracy przed sądem.

Postanowienie SN – prawo do odprawy pieniężnej przy zwolnieniach grupowych

Sprawa dotyczyła byłej pracownicy szpitala, która wniosła pozew do sądu, domagając się wypłaty ponad 38 tys. zł zaległej odprawy. Pracodawca wręczył powódce wypowiedzenie warunków pracy i płacy, zmieniając na niekorzyść zasady rozliczania dyżurów medycznych, co argumentował między innymi swoją trudną sytuacją ekonomiczną. Powódka złożyła oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków, w związku z czym jej stosunek pracy uległ rozwiązaniu.

Szpital nie wypłacił Powódce odprawy pieniężnej, mimo że nie miał żadnych zarzutów do jej pracy, a w zbliżonym okresie podobne wypowiedzenia otrzymało łącznie 148 medyków zatrudnionych w tej placówce. Pozwany pracodawca dążył do wykazania, że odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych nie przysługuje pracownikom, którym zaproponowano dalsze zatrudnienie, a oni sami je odrzucili.

Sądy powszechne uwzględniły powództwo, a Sąd Najwyższy ostatecznie odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej szpitala do rozpoznania, utrzymując korzystne dla pracownicy rozstrzygnięcie. Sąd w uzasadnieniu jasno wskazał, że zaproponowane warunki były dla lekarki obiektywnie niekorzystne i występowały racjonalne powody do ich odrzucenia. Skoro wypowiedzenie zmieniające było podyktowane przyczynami ekonomicznymi leżącymi wyłącznie po stronie pracodawcy, brak było jakichkolwiek podstaw, by przerzucać na pracownika odpowiedzialność za zakończenie współpracy.

Z orzeczenia wynika więc ważna lekcja: racjonalna i uzasadniona odmowa przyjęcia obiektywnie niekorzystnych warunków pracy nie powinna pozbawiać pracownika prawa do odprawy.

Źródło: Artykuł przygotowany przez naszego partnera kooperacyjnego – kancelarię prawną sdzlegal Schindhelm

Jeśli mają Państwo dodatkowe pytania prosimy skontaktować się z osobą odpowiedzialną za kontakt biznesowy z Państwem lub wysłać zapytanie poprzez formularz na stronie getsix®.

Skontaktuj się z nami »

***

Share to: