Projekt nowelizacji przepisów dotyczących mobbingu i Państwowej Inspekcji Pracy (PIP)

Rada Ministrów przyjęła w połowie lutego br. projekt nowelizacji przepisów dotyczących mobbingu w miejscu pracy oraz zmian w ustawie o Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). Aktualne propozycje trafiły do dalszych prac legislacyjnych.

Zmiany mają na celu:

• doprecyzowanie i uproszczenie za-sad przeciwdziałania mobbingowi,
• wzmocnienie uprawnień inspekcji pracy w kontroli przestrzegania prawa pracy.

Mobbing – co się zmienia?

Projekt nowelizacji kodeksu pracy przewiduje:

• uznanie mobbingu za uporczywe nękanie pracownika,
• wyłączenie zachowań incydentalnych z zakresu mobbingu,
• objęcie definicją zarówno zachowań fizycznych, werbalnych, jak i pozawerbalnych,
• możliwość uznania za mobbing nakazywania lub zachęcania do mobbingowego zachowania.

Projekt jednoznacznie wskazuje też, że uzasadniona krytyka czy egzekwowanie obowiązków służbowych nie powinny być traktowane jako mobbing. Definicja ma być bar dziej praktyczna i zgodna z orzecznictwem oraz doświadczeniem HR – tak, aby odróżniać realne nadużycia od sytuacji dopuszczalnej krytyki czy rozliczania z pracy.

Odpowiedzialność

Aktualny projekt zakłada:

• minimum sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę jako dolne ograniczenie zadośćuczynienia dla osoby doświadczonej mobbingiem,
• jednocześnie nadal możliwe będzie dochodzenie również odszkodowania, które nie ma ustawowego górnego limitu.
• brak przewidzianej możliwości zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności poprzez wykazanie działań prewencyjnych.

Obowiązki pracodawców

Pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie w szczególności:

• działań prewencyjnych,
• wykrywanie mobbingu oraz
• właściwe reagowanie na mobbing,
• a także przez działania naprawcze
• i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 9 pracowników ustala w obwieszczeniu:

• reguły,
• procedury
• oraz częstotliwość działań

w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub u pracodawcy nie obowiązuje regulamin pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy – szersze uprawnienia

Prace nad ustawą o PIP ciągle trwają. Na obecnym etapie prac przewiduje się m.in.:

• możliwość wydawania decyzji administracyjnych stwierdzających istnienie stosunku pracy w miejsce umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia czy B2B), jeżeli inspektor uzna, że opis współpracy spełnia przesłanki pracownicze – co może mieć poważne konsekwencje prawne i finansowe dla praco-dawcy;
• dostęp inspektorów do danych z ZUS i KAS w celu skuteczniejszego planowania i przeprowadzania kontroli;
• zwiększenie sankcji za naruszenia prawa pracy w postępowaniu mandatowym;
• możliwość prowadzenia kontroli również z wykorzystaniem narzędzi zdalnych.

Od decyzji PIP ma przysługiwać odwołanie do sądu pracy z możliwością uzyskania zabezpieczenia na czas postępowania sądowego.

Polecenie usunięcia naruszenia

W przypadku stwierdzenia nieprawidłowości przez inspektora, projekt przewiduje możliwość wydania polecenia usunięcia naruszenia, co ma polegać na zawarciu umowy o pracę albo na zmianie sposobu wykonywania umowy cywilno-prawnej.

Jeśli polecenie zostanie zrealizowane – to postępowanie zakończy się.

Jeśli nie zostanie wykonane to inspektor będzie mógł wydać decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy lub skierować sprawę do sądu.

Na co zwrócić uwagę w praktyce HR?

Mobbing

• Aktualizacja definicji podkreśla konieczność jasnej komunikacji i procedur wewnętrznych HR dotyczących przeciwdziałania nadużyciom.
• Kryteria oceny mobbingu mają być bardziej przypisane do trwałego i uporczywego nękania, a nie pojedynczych incydentów – warto zaktualizować polityki antymobbingowe.

PIP

• Rozszerzenie kompetencji PIP oznacza potencjalnie częstsze kontrole i ryzyko decyzji administracyjnych w obszarze stosunków pracy.
• Dział HR/Compliance powinien przygotować się na większe wykorzystanie elektronicznych narzędzi kontroli oraz możliwość odwołań od decyzji PIP.
• Wskazane jest przeprowadzenie audytu umów cywilnoprawnych i B2B pod kątem ich zgodności z aktualnymi przepisami.

Źródło: Artykuł przygotowany przez naszego partnera kooperacyjnego – kancelarię prawną sdzlegal Schindhelm

Jeśli mają Państwo dodatkowe pytania prosimy skontaktować się z osobą odpowiedzialną za kontakt biznesowy z Państwem lub wysłać zapytanie poprzez formularz na stronie getsix®.

Skontaktuj się z nami »

***

Share to: