Zmiany w mobbingu i cyfryzacja w prawie pracy
2026-02-19
Mobbing
3 lutego 2026 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano nowy projekt zmian (ustawa Kodeks pracy oraz ustawa – Kodeks postępowania cywilnego (nr UD183) dotyczący mobbingu. Jakie zaszły zmiany względem po-przedniej wersji projektu?
Odpowiedzialność pracodawcy
Zgodnie z zaktualizowanym projektem Pracownik, który doznał mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od Pracodawcy odszkodowania lub zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (obniżenie z 12-krotności).
Jednocześnie Pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.
W aktualnej wersji projektu nie przewidziano możliwości zwolnienia Pracodawcy z odpowiedzialności poprzez wykazanie skutecznych działań prewencyjnych. Zatem Pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność cywilną za mobbing niezależnie od wdrożenia procedur anty-mobbingowych oraz niezależnie od wiedzy o zachowaniach sprawcy. W poprzedniej wersji projektu przewidywano mechanizm znany z orzecznictwa Sądu Najwyższego (Pracodawca, który potrafiłby wykazać, że przeciwdziałał mobbingowi, mógłby uniknąć odpowiedzialności cywilnej).
Przeciwdziałanie zachowaniom niepożądanym w miejscu pracy
Pracodawca zatrudniający co najmniej 9 pracowników ustalać będzie w obwieszczeniu reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub u Pracodawcy nie obowiązuje regulamin pracy.
Do katalogu działań uznawanych za zapobieganie mobbingowi dodano zwrot „w szczególnści”, co oznacza, że katalog ten nie ma charakteru zamkniętego. Analogiczne rozwiązanie przewidziano w przepisach dotyczących przeciwdziałania dyskryminacji.
Projekt skierowany na obrady Rady Ministrów.
Zmiany w KP od 27.01.2026 r.
W dniu 12 stycznia 2026 r. w Dzienniku Ustaw ogłoszona została ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Nowe przepisy już obowiązują – weszły w życie 27 stycznia 2026 r.
Nowelizacja wprowadza zmiany w trzech obszarach:
- termin wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
- reprezentacja pracowników w sprawach dotyczących Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS),
- cyfryzacja wybranych czynności z za-kresu prawa pracy.
Ekwiwalent za urlop
Do tej pory roszczenie o wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy stawało się wymagalne w ostatnim dniu trwania stosunku pracy.
Zgodnie z nowelizacją, Pracodawca dokonuje wypłaty ekwiwalentu pieniężnego w terminie wypłaty wynagrodzenia. Jednakże, jeżeli termin wypłaty wynagrodzenia przypada przed dniem rozwiązania stosunku pracy, ekwiwalent powinien zostać wypłacony w terminie do 10 dni od dnia ustania zatrudnienia.
ZFŚS
U Pracodawców, u których nie działają zakładowe organizacje związkowe, rozszerzono udział przedstawicieli pracowników w sprawach dotyczących Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.
Dotychczas uzgodnienia dotyczące m.in. regulaminu ZFŚS czy wysokości odpisu na Fundusz były dokonywane z udziałem jednego pracownika. Po zmianach w procesie uzgodnień musi brać udział co najmniej dwóch pracowników, wybranych do reprezentowania interesów załogi.
Postępująca cyfryzacja
Nowe przepisy wprowadzają możliwość dokonywania wybranych czynności z zakresu prawa pracy w postaci papierowej lub elektronicznej, zamiast wymaganej dotychczas formy pisemnej. Zmiana ma zastosowanie m.in. do:
- konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową,
- wniosku o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy,
- wniosku o zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej,
- wniosku o zastosowanie ruchomego czasu pracy,
- wniosku o udzielenie czasu wolnego w celu załatwienia spraw osobistych, za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych,
- wniosku o poinformowanie właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy,
- wniosku o udzielenie urlopu bezpłatnego,
- instrukcji i wskazówek pracodawcy w zakresie zaznajomienia pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.
Źródło: Artykuł przygotowany przez naszego partnera kooperacyjnego – kancelarię prawną sdzlegal Schindhelm
Jeśli mają Państwo dodatkowe pytania prosimy skontaktować się z osobą odpowiedzialną za kontakt biznesowy z Państwem lub wysłać zapytanie poprzez formularz na stronie getsix®.
***
Niniejsza publikacja ma charakter niewiążącej informacji i służy ogólnym celom informacyjnym. Przedstawione
informacje nie stanowią doradztwa prawnego, podatkowego ani w zakresie zarządzania, jak również nie
zastępują indywidualnego doradztwa. Przy opracowaniu niniejszej publikacji dołożono należytej staranności,
jednak bez przejęcia odpowiedzialności za prawidłowość, aktualność i kompletność prezentowanych informacji.
Treści w niej zawarte nie stanowią samodzielnej podstawy do działania i nie mogą zastąpić konkretnego
doradztwa w indywidualnej sprawie. Odpowiedzialność autorów lub getsix® jest wyłączona. W razie potrzeby
uzyskania wiążącej opinii prosimy o bezpośredni kontakt z nami. Treść niniejszej publikacji stanowi własność
intelektualną getsix® lub firm partnerskich i podlega ochronie z tytułu praw autorskich. Osoby korzystające
z tych informacji mogą pobierać, drukować i kopiować treść publikacji wyłącznie na własne potrzeby.
