Nowe regulacje i ważne wyroki w prawie pracy: układy zbiorowe, zakaz bezpłatnych staży i granice wolności słowa

„Przymus” układów zbiorowych pracy – nowy projekt ustawy o układach zbiorowych i porozumieniach zbiorowych

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało długo wyczekiwany projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Projekt ten, aktualnie po akceptacji Stałego Komitetu Rady Ministrów (decyzja z dnia 24 lipca 2025 r.), ma zastąpić dotychczasowy Dział XI Kodeksu pracy i uregulować kompleksowo problematykę układów zbiorowych w polskim systemie prawa pracy. Jedną z najgłośniej komentowanych propozycji jest wprowadzenie obowiązku podejmowania rokowań co dwa lata przez pracodawców, u których działa zakładowa organizacja związkowa, a którzy nie są objęci żadnym układem zbiorowym pracy.

Obowiązek rokowań – kogo dotyczy i na czym polega?

Zgodnie z projektowanymi przepisami, pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników, u których działa co najmniej jedna zakładowa organizacja związkowa, a którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy, będą mieli obowiązek podejmować rokowania co dwa lata w celu zawarcia takiego układu. Rokowania będą musiały być rozpoczęte z inicjatywy którejkolwiek ze stron, ale z obowiązkiem ich rzeczywistego przeprowadzenia. Brak inicjatywy lub bezczynność będzie traktowana jako naruszenie obowiązku ustawowego.

Ten przymus negocjacyjny nie oznacza jednak automatycznego zawarcia układu – strony mają nadal swobodę co do treści oraz finalizacji porozumienia. Jednak samo niepodjęcie rokowań (np. przez odmowę rozmów lub unikanie odpowiedzi) może skutkować odpowiedzialnością pracodawcy, w tym również sporem zbiorowym.

Pozostałe istotne zmiany – uproszczenia i cyfryzacja

Projekt ustawy przewiduje istotne zmiany także w zakresie procedur rejestrowych oraz dostępności informacji o układach. Przewiduje się powołanie centralnej elektronicznej ewidencji układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych, prowadzonej przez ministra właściwego do spraw pracy. Ewidencja ta ma być jawna i ogólnodostępna.

Dodatkowo uproszczone mają zostać wymogi formalne zawierania układów – projekt dopuszcza możliwość zawarcia układu na podstawie jednolitego dokumentu elektronicznego, podpisanego kwalifikowanym podpisem elektronicznym, co znacznie skróci czas procedowania.

Nowe elementy treści układów – AI, stres, równość

Ważnym elementem nowej ustawy jest otwarty katalog zagadnień, które mogą zostać uregulowane w układach zbiorowych. Poza klasycznymi kwestiami wynagrodzeń i czasu pracy, projekt dopuszcza ujęcie w układzie m.in. zasad przeciwdziałania mobbingowi, stresowi zawodowemu, nierównościom płacowym, a także wpływu technologii cyfrowych i sztucznej inteligencji na warunki pracy. Jest to odpowiedź na dynamicznie zmieniające się środowisko pracy i coraz szersze zastosowanie nowych technologii.

Spory zbiorowe i rola sądów pracy

Ustawa przewiduje także istotne zmiany w procedurze rozpatrywania sporów zbiorowych. W przypadku sporu o legalność odmowy rokowań lub zakwestionowania legalności strajku, rozstrzygać będzie sąd pracy. Tym samym ma dojść do zmniejszenia liczby przypadków „zamrożenia” sporu z powodu proceduralnych wątpliwości, a jednocześnie zapewniona zostanie szybsza ochrona praw stron rokowań.

Wnioski i znaczenie praktyczne

Nowy projekt oznacza znaczące rozszerzenie roli układów zbiorowych pracy w polskim porządku prawnym. Po raz pierwszy ustawodawca wprowadza realny obowiązek po stronie pracodawców do podjęcia dialogu społecznego, który dotychczas był w praktyce często ignorowany – szczególnie w sektorze prywatnym. Dla pracodawców oznacza to konieczność:

• uważnego monitorowania obecności związków zawodowych w zakładzie pracy,
• przygotowania do rozpoczęcia rokowań,
• zabezpieczenia możliwego procedur dokumentacyjnych i organizacyjnych związanych z ewentualnym układem.

Z perspektywy organizacji związkowych projekt otwiera nowe możliwości wpływania na politykę wynagrodzeń, warunki pracy oraz dialog społeczny. Nieuniknione będą jednak napięcia i wyzwania -zarówno przy pierwszych wdrożeniach nowych zasad, jak i przy rozstrzyganiu sporów o interpretację przepisów.

Zakaz bezpłatnych staży

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej rozpoczęło 23 lipca 2025 roku prace nad ustawą zakazującą stosowania bezpłatnych staży. W ramach tych działań zorganizowano prekonsultacje, w których wzięli udział przedstawiciele organizacji młodzieżowych, studenckich i społecznych oraz instytucji publicznych. Według minister Agnieszki Dziemianowicz-Bąk osoby wchodzące na rynek pracy to grupa szczególnie narażona na nadużycia, niesprawiedliwe i nierówne traktowanie. Resort uznał, że czas skończyć z tą formą wyzysku, a prace nad ustawą stanowią pierwszy krok do stworzenia sprawiedliwego systemu, w którym każda praca, nawet ta wykonywana przez początkujących, będzie godnie wynagradzana.

Zgodnie z komunikatem, praktyka darmowych staży ma charakter ogólnoeuropejski. Na szczeblu Unii Europejskiej trwają prace nad dyrektywą zakazującą takiej formy zatrudnienia. W ramach polskiej prezydencji w Radzie UE udało się osiągnąć porozumienie i przyjąć rekomendacje dotyczące tej dyrektywy. Minister podkreśliła, że nowe przepisy mają nie tylko wyeliminować nieodpłatne staże, lecz także zwiększyć ich atrakcyjność i dostępność nie tylko dla młodzieży, ale również osób bezrobotnych i zmieniających zawód. Zapewnią one stażystom realną ochronę oraz wynagrodzenie za wykonaną pracę, a staże pozostaną ważnym narzędziem aktywizacji zawodowej i zdobywania doświadczenia – lecz tylko w formie zgodnej wynagradzania.

W trakcie konferencji prasowej we Wrocławiu minister Dziemianowicz-Bąk zaznaczyła, że celem jest nie tylko zapewnienie pracy młodym, lecz przede wszystkim pracy dobrej jakości, a nie spełniającej kryteria tak zwanych „shitty jobs”. Przestrzegła, że praktyki, które formalnie są stażami, ale w rzeczywistości odpowiadają pełnoetatowej pracy bez wynagrodzenia, nie są do przyjęcia.

Na spotkaniu konsultacyjnym uczestniczyły też środowiska pracodawców oraz związkowcy. OPZZ wskazało na potrzebę uszczelnienia przepisów, wypracowania standardów minimalnego wynagrodzenia (co najmniej na poziomie płacy minimalnej) oraz wymagania formy umowy za staż. Przedstawiciele pracodawców, w tym małych i średnich firm, ostrzegali jednak, że nie wszystkie będą w stanie oferować pełnopłatnych staży, co może ograniczyć dostępność takich miejsc.

Ministerstwo zapowiedziało prowadzenie procesu legislacyjnego w dialogu ze stroną społeczną. Projekt ustawy ma trafić do wykazu prac legislacyjnych w najbliższych tygodniach.

Ważny wyrok w sprawie granic wolności słowa pracownika – sygnał dla pracodawców

Niedawno Sąd Rejonowy dla Warszawy Śródmieścia (sygn. akt VIII P 699/23, wyrok nieprawomocny) potwierdził, że publiczne wypowiedzi pracownika o charakterze wykluczającym wobec chronionych grup mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy, nawet jeśli wynikają z jego przekonań światopoglądowych. Sprawa dotyczyła pracownika, który podczas zwolnienia lekarskiego odpowiedział na firmowe zaproszenie do udziału w Paradzie Równości, rozsyłając do zespołu mail z wyraźnym sprzeciwem wobec społeczności LGBTQ+ i krytyką promowania tych wartości przez pracodawcę. Mimo zakazu przełożonych kontynuował polemikę mailową, co zostało uznane za zachowanie destabilizujące zespół i niezgodne z wartościami przedsiębiorstwa. Dodatkowo korzystał ze służbowego sprzętu będąc na zwolnieniu. W efekcie pracodawca rozwiązał z nim umowę, wskazując na brak stosowania się do poleceń służbowych, naruszenie zasad współżycia społecznego, działanie sprzeczne z regulacjami wewnętrznymi oraz ryzyko naruszenia dobrego imienia spółki.

Pracownik wniósł pozew o przywrócenie do pracy i odszkodowanie, twierdząc, że został dyskryminowany z powodu swoich przekonań. Sąd jednak odrzucił tę argumentację, zaznaczając, że udział w Paradzie Równości był dobrowolną inicjatywą pracowników, a pracodawca nie wymagał zaangażowania ideologicznego. Ponadto pracownik nigdy wcześniej nie zgłaszał zastrzeżeń wobec innych działań pracodawcy.

Decydująca była treść maila, w którym wyrażony sprzeciw wobec społeczności LGBTQ+ uznano za wykluczający i mogący wywołać negatywne emocje wśród odbiorców. Choć nie użyto wulgaryzmów, komunikat ten naruszał zasady akceptowanej komunikacji w miejscu pracy i wpływał na atmosferę w zespole. Sąd zwrócił też uwagę na negatywne komentarze pracownika na LinkedIn, gdzie krytykował Światowy Dzień Przedsiębiorczości Kobiet, określając wydarzenie jako „feministyczną propagandę” i przypisując kobietom negatywne cechy, co mogło zaszkodzić reputacji spółki.

Podkreślono, że pracodawca wykazał cierpliwość, wielokrotnie prosząc pracownika o zakończenie dyskusji, natomiast ten ignorował prośby i polecenia, prezentując postawę konfrontacyjną. Zwrócono również uwagę, że pracownik znał zakładowy kodeks postępowania, którego jego zachowanie jawnie nie respektowało.

W efekcie sąd orzekł, że rozwiązanie umowy było uzasadnione ze względu na konkretne działania pracownika, a nie jego poglądy światopoglądowe. Brak podstaw do przywrócenia do pracy i zasądzenia odszkodowania.

Wyrok ma praktyczne znaczenie, wskazując, że pracodawcy muszą reagować na zachowania naruszające godność innych oraz sprzeczne z wartościami spółki. Nawet jeśli wypowiedzi mieszczą się w granicach wolności słowa, mogą zostać zakwestionowane, gdy mają charakter wykluczający lub destabilizujący zespół. Dlatego kluczowe jest wdrażanie jasnych regulacji, polityki różnorodności oraz otwartej komunikacji, które chronią zarówno pracowników, jak i interes i wizerunek pracodawcy.

Źródło: Artykuł przygotowany przez naszego partnera kooperacyjnego – kancelarię prawną sdzlegal Schindhelm

Jeśli mają Państwo dodatkowe pytania prosimy skontaktować się z osobą odpowiedzialną za kontakt biznesowy z Państwem lub wysłać zapytanie poprzez formularz na stronie getsix®.

Skontaktuj się z nami »

***

Share to: