Wdrożenie dyrektywy o równości wynagrodzeń – co przyniesie projekt ustawy?

Stosowanie zasady równości wynagrodzeń w UE jest utrudnione, co widoczne jest w utrzymującej się luce płacowej. W 2020 r. w Unii Europejskiej zróżnicowanie wynagrodzeń wynosiło 13%. W Polsce natomiast ten wskaźnik jest niższy, lecz wciąż zauważalny – w 2023 r. osiągnął 7,8%.

Obecnie trwają prace nad wdrożeniem unijnej Dyrektywy, która zmieni zasady ustalania i ujawniania wynagrodzeń w Polsce – ostateczny termin na implementację przepisów do porządku krajowego to 7 czerwca 2026 r.

Poniżej przedstawiamy kluczowe założenia projektu, które warto znać.

Projekt ustawy wdraża nowe, nieuregulowane dotychczas zagadnienia. Zdecydowano, że regulacje te zostaną ujęte w odrębnej ustawie, a nie wyłącznie w Kodeksie pracy, ponieważ Dyrektywa nakłada obowiązki i uprawnienia nie tylko na pracodawców i pracowników, ale także na organy ds. równości, Państwową Inspekcję Pracy oraz organ monitorujący.

Nowe obowiązki pracodawców

Projekt ustawy nakłada na pracodawców szereg nowych obowiązków, w tym m.in.:

• Wartościowanie stanowisk:

Wszyscy pracodawcy, niezależnie od wielkości, będą zobowiązani do posiadania struktur wynagrodzeń umożliwiających analizę porównywalnej sytuacji pracowników. Zgodnie z projektem minimalny wymóg to stosowanie czterech obligatoryjnych kryteriów oceny wartości pracy: umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy. Kryteria te muszą być stosowane obiektywnie i neutralnie pod względem płci.

• Przejrzyste przekazywanie informacji:

pracodawcy będą zobowiązani do przekazywania pracownikom, a także osobom ubiegającym się o zatrudnienie, kluczowych informacji o wynagrodzeniach (m.in. początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale, kryteriach ustalania wynagrodzeń oraz średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć dla porównywalnych kategorii) w sposób przystępny dla osób z niepełnosprawnościami.

• Łatwy dostęp do informacji:

Pracownicy mają mieć zapewniony łatwy dostęp do kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń.

Wymogi dyrektywy – sprawozdawczość i ocena wynagrodzeń

Dyrektywa wprowadza obowiązek sprawozdawczości dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników.

• Projekt ustawy precyzuje, że pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli sporządzać sprawozdanie z luki płacowej. Częstotliwość będzie uzależniona od wielkości pracodawcy: co trzy lata (dla zatrudniających co najmniej 100 pracowników) lub corocznie (dla zatrudniających co najmniej 250 pracowników)
• Informacje ze sprawozdania będą publikowane przez organ monitorujący.
• Przekazywanie sprawozdania ma się odbywać za pomocą narzędzia informatycznego dostarczonego przez Prezesa GUS.
• Żądanie wyjaśnień: pracownicy, przedstawiciele pracowników oraz organy (PIP, organ ds. równości) mają prawo zwrócić się do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia dotyczące danych ze sprawozdania, a pracodawca musi udzielić uzasadnionej odpowiedzi w terminie 14 dni
• Wspólna ocena wynagrodzeń: pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników zobowiązani są do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń, jeśli spełnione są kumulatywne przesłanki:
• sprawozdanie wykaże lukę płacową w danej kategorii wynoszącą co najmniej 5%,
• pracodawca nie uzasadnił jej obiektywnymi kryteriami
• ani nie zaradził jej w ciągu 6 miesięcy od przekazania sprawozdania.

Egzekwowanie i sankcje

Dyrektywa przewiduje wprowadzenie kar za naruszenia praw i obowiązków. Projekt ustawy wprowadza sankcje w postaci kary grzywny od 2000 zł do 60 000 zł za szereg naruszeń, m.in. za:

• brak oceny wartości poszczególnych stanowisk pracy,
• brak sporządzenia sprawozdania z luki płacowej,
• wprowadzanie do umowy o pracę postanowień zakazujących ujawnienia przez pracowników wysokości otrzymywanego wynagrodzenia.

Projekt ustawy przyznaje kompetencje w zakresie egzekwowania prawa do jednakowego wynagrodzenia organowi ds. równości, który ma działać we współpracy z Państwową Inspekcją Pracy, organem monitorującym oraz partnerami społecznymi.

Podsumowanie

Prace nad projektem prowadzone są w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Pomimo tego, że tekst ustawy jest wciąż dopracowywany, termin na pełną implementację Dyrektywy mija w połowie 2026 roku. Warto już teraz pochylić się nad obecnie stosowanymi systemami wynagradzania by jak najefektywniej przygotować się na nadchodzące obowiązki w zakresie transparentności płac.

Źródło: Artykuł przygotowany przez naszego partnera kooperacyjnego – kancelarię prawną sdzlegal Schindhelm

Jeśli mają Państwo dodatkowe pytania prosimy skontaktować się z osobą odpowiedzialną za kontakt biznesowy z Państwem lub wysłać zapytanie poprzez formularz na stronie getsix®.

Skontaktuj się z nami »

***

Share to: