Dodatek za nadgodziny dla niepełnoetatowca
27 października 2023
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wydanym w dniu 19 października 2023 r. wyroku w sprawie C-660/20, Lufthansa CityLine orzekł, że pracodawca nie może płacić pracownikom zatrudnionym na część etatu za nadgodziny jak osobom pracującym na pełen etat. Obecnie dodatek za nadgodziny pracownicy niepełnoetatowi otrzymują co do zasady dopiero po przepracowaniu ośmiu godzin. Wyrok TSUE zobowiązuje pracodawców do wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych już po przekroczeniu ustalonego wymiaru czasu pracy pracownika niepełnoetatowego. Przedmiotowe orzeczenie wiele zmienia w dotychczasowej praktyce.
Aktualne przepisy
Zgodnie z art. 151 § 5 Kodeksu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dopiero ich przekroczenie uprawnia pracownika do otrzymania, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Godziny pomiędzy niepełnym wymiarem czasu pracy (określonym przez strony w umowie) a powszechnym, pełnym wymiarem czasu pracy stanowią tzw. pracę ponadwymiarową, która co prawda wykracza poza ustalony lub umówiony wymiar, jednakże nie przekracza norm czasu pracy. Pracodawca ma prawo powierzać pracownikowi pracę ponadwymiarową w ramach posiadanych uprawnień kierowniczych.
Pomimo obowiązku ustalenia w umowie o pracę tego limitu, dla pracodawcy korzystne było nieustalanie go w umowie o pracę. Jak wynika z dotychczasowego orzecznictwa Sądu Najwyższego, w braku porozumienia stron w tym zakresie, dodatek za godziny nadliczbowe pracownikowi nie przysługuje (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2008 r., I PK 315/07).
W praktyce zatem pracodawcy albo nie ustalali w umowie o pracę takich zapisów albo ustalali ten limit na bardzo wysokim poziomie tak, by dodatek za nadgodziny przysługiwał dopiero po przekroczeniu ośmiu godzin przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za pracę ponadwymiarową płacili zatem wyłącznie normalne wynagrodzenie. Zatrudniony na część etatu musiał zatem pracować dłużej, aby przekroczyć próg liczby godzin uprawniający do dodatkowego wynagrodzenia.
Koniec dotychczasowych reguł
Wyrok TSUE wiele zmienia. Jeżeli pracownik zatrudniony na pół etatu, który zgodnie z ustalonym harmonogramem pracuje cztery godziny od poniedziałku do piątku zacznie pracować ponad ten wymiar, to za każdą piątą i kolejną godzinę czasu pracy pracodawca będzie musiał zapłacić, oprócz normalnego wynagrodzenia, także dodatek za pracę nadliczbową.
W ten sposób Trybunał chce zapewnić równe traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. TSUE uznał, że przepisy krajowe uzależniające zapłatę dodatkowego wynagrodzenia od przekroczenia tej samej liczby godzin pracy (jednolitego progu) oznaczają mniej korzystne traktowanie osób z niepełnym etatem. W ocenie TSUE odmienne traktowanie pracowników zatrudnionych na niepełny etat i pracowników pełnoetatowych może być uzasadnione jedynie obiektywnymi powodami.
Niekorzystne skutki dla pracodawców
Październikowe orzeczenie jest niekorzystne dla tych pracodawców, u których zapotrzebowanie na pracę jest zmienne. Do tej pory pracodawca mógł bez ponoszenia dodatkowych kosztów zobowiązywać niepełnoetatowców do pracy ponad ustalony wymiar, wypłacając im tylko wynagrodzenie za pracę – do momentu przekroczenia normy dobowej, czyli ośmiu godzin pracy.
Teraz pracodawcy będą musieli tak kształtować wynagrodzenie pracowników, by pracownicy niepełnoetatowi byli traktowani tak samo jak ci, pracujący na pełen etat.
Brak wypłaty dodatku za godziny nadliczbowe tuż po przekroczeniu ustalanego wymiaru czasu pracy może spowodować w przyszłości lawinę pozwów o zapłatę dodatku za nadgodziny dla pracowników niepełnoetatowych. Należy przy tym pamiętać, że pracownicy mogą dochodzić zapłaty tego dodatku za trzy lata wstecz, tj. do momentu przedawnienie tych roszczeń zgodnie z polskim Kodeksem pracy.
Przedmiotowy wyrok może wymusić na polskim ustawodawcy zmianę i poprawienie prawa w tym zakresie w przyszłości.
Źródło: Artykuł przygotowany przez naszego partnera kooperacyjnego – kancelarię prawną sdzlegal Schindhelm
Jeśli mają Państwo dodatkowe pytania prosimy skontaktować się z osobą odpowiedzialną za kontakt biznesowy z Państwem lub wysłać zapytanie poprzez formularz na stronie getsix®.
***
Niniejsza publikacja ma charakter niewiążącej informacji i służy ogólnym celom informacyjnym. Przedstawione
informacje nie stanowią doradztwa prawnego, podatkowego ani w zakresie zarządzania, jak również nie
zastępują indywidualnego doradztwa. Przy opracowaniu niniejszej publikacji dołożono należytej staranności,
jednak bez przejęcia odpowiedzialności za prawidłowość, aktualność i kompletność prezentowanych informacji.
Treści w niej zawarte nie stanowią samodzielnej podstawy do działania i nie mogą zastąpić konkretnego
doradztwa w indywidualnej sprawie. Odpowiedzialność autorów lub getsix® jest wyłączona. W razie potrzeby
uzyskania wiążącej opinii prosimy o bezpośredni kontakt z nami. Treść niniejszej publikacji stanowi własność
intelektualną getsix® lub firm partnerskich i podlega ochronie z tytułu praw autorskich. Osoby korzystające
z tych informacji mogą pobierać, drukować i kopiować treść publikacji wyłącznie na własne potrzeby.
